İnsan kaynakları dünyası, son on yılda yavaş ama sarsıcı bir değişimin ortasında. Bu değişimin kaynağında sadece teknolojik dönüşüm, esnek çalışma modelleri ya da pandemi sonrası yeni düzen değil; aynı zamanda iş gücüne adım atan yepyeni bir kuşak var: Z Kuşağı. İşe dair beklentileri, bağlılık algısı ve otoriteyle kurduğu ilişki, önceki kuşaklardan tamamen farklı. Bu farkın en görünür olduğu noktalardan biri yönetici-çalışan ilişkisi. Z Kuşağı için artık bir yöneticinin güçlü olması, bağırmasıyla, çok bilmesiyle, her şeye karar vermesiyle ölçülmüyor. Güç, onların gözünde empati kurabilmek, eşitlik hissi yaratabilmek ve kendini sürekli geliştirmek demek.
Klasik anlamda patron figürü; mesafeli, hiyerarşik, sorgulanamaz kişi artık bu kuşakta bir güven duygusu yaratmıyor. Aksine, çalışan bağlılığını zedeliyor. Çünkü Z Kuşağı için otoriteye duyulan saygı, geçmişte olduğu gibi statüye değil, yaklaşıma bağlı. Sadece ne iş yapıldığı değil, nasıl bir ortamda yapıldığı da önemli.
Bir yöneticinin teknik yetkinliklerinden çok insani nitelikleri, örneğin dinleyebilmesi, rehberlik edebilmesi kıymetli hale geliyor.
Bu durumun farkında olan kurumlar, yönetici profillerini yeniden tanımlıyor. Artık yöneticiden beklenen, her şeyi bilen kişi olmak değil; öğrenmeyi bilen biri olmak. Ve işte tam bu noktada, Z Kuşağının talepleriyle örtüşen bir kavram öne çıkıyor: mentorluk. Bu kuşak, yalnızca emir alan bir çalışan değil; birlikte öğrenen bir ekip üyesi olmak istiyor. Bir yol göstericiye ihtiyaç duyuyor; ama bu kişi yukarıdan konuşan değil, yanında yürüyen biri olmalı. Bu durum, yalnızca genç çalışanların değil, kurumların da geleceğini şekillendiriyor.
Anlam ve Diyalog Peşindeler
Patron, genellikle yukarıdan karar verir; duyguları değil, rakamları merkeze koyar. Oysa Z Kuşağı, duygusal zekânın, anlaşılırlığın ve diyalogun öne çıktığı liderlik arayışında. Onlar için önemli olan sadece bir kararın alınması değil; o kararın nasıl alındığı, hangi değerlere dayanarak alındığı ve bu sürece katılıp katılamadıklarıdır. Z Kuşağı, yöneticisiyle sadece toplantılarda ya da performans görüşmelerinde değil, gündelik diyaloglar içinde bağ kurmak ister.
Patron figürü bu koşullar karşısında yetersiz kalıyor. Çünkü patron, genellikle yukarıdan karar verir; duyguları değil, rakamları merkeze koyar. Oysa Z Kuşağı, duygusal zekânın, açıklığın ve diyalogun öne çıktığı bir liderlik anlayışı arıyor. Onlar için önemli olan sadece bir kararın alınması değil; o kararın nasıl alındığı, hangi değerlere dayanarak alındığı ve bu sürece katılıp katılamadıklarıdır. Bir problemi sadece çözüm beklentisiyle değil, anlama niyetiyle paylaşmak ister.
Yöneticinin suskunluğu, çoğu zaman bir reddedilme gibi gelir. Dinlenmediklerini düşündüklerinde, hızla koparlar. Bu nedenle kurumlardaki liderlik biçimi yeniden inşa edilmek zorunda. Bugünün lideri, duvar ören değil, köprü kuran olmalı. Çünkü bu kuşak, otoriteyle değil, anlamla motive oluyor. Ve bu anlam, PowerPoint sunumundan ya da şirket değerleri panosundan değil; gerçek, samimi ilişkilerden doğuyor.
Mentör, “ben senin yanındayım” diyen kişidir. Yargılamayan, dinleyen, zorlandığında destek olan, başarısızlık karşısında yıkmayan ama yön veren kişidir.
Z kuşağı için ideal yönetici işte tam da budur. Bu ihtiyaç karşılanmadığında, genç çalışanlar hızla tükeniyor. Yeteneklerini gösterecekleri alan bulamıyor, yalnız hissediyor, kurumsal yapıdan uzaklaşıyorlar.
Çünkü yöneticinin uzak durduğu her alana, belirsizlik ve güvensizlik yerleşiyor.
Mentörlüğün olmadığı yerde çalışan kendini görünmez hissediyor. Oysa gerçek bir mentör, çalışanın varlığını görünür kılar. İşin sadece nasıl yapıldığını değil, neden yapıldığını birlikte sorgular. Ve bu sayede hem bireysel gelişimi destekler hem de kurum içi bağlılığı güçlendirir. Z kuşağı artık kariyer planlarını, “en hızlı nerede yükselebilirim” sorusuna göre değil, “en çok nerede gelişebilirim” sorusuna göre yapıyor.
Ve gelişim, yalnızca eğitim seminerlerinde ya da LinkedIn sertifikalarında değil, günlük iş akışının içindeki mentörlük fırsatlarında ortaya çıkıyor. Bazen yöneticinin bir soru sorması, bir başarısızlığı açıkça paylaşması, birlikte bir karar süreci yürütmesi, genç bir çalışanın tüm bağlılık duygusunu şekillendirebiliyor.
Bu nedenle kurumlar, liderlik eğitimlerinde mentörlük kasını geliştirmeye odaklanmalı. Bu, yalnızca genç çalışanları elde tutmak için değil; geleceğin liderlik anlayışını bugünden kurmak için zorunlu. Çünkü her çalışan bir potansiyeldir. Ve bu potansiyel, doğru bir mentörlük yaklaşımıyla gerçek bir değere dönüşebilir.
Z kuşağı sadece bir iş istemiyor. Onlar, kendilerini geliştirecek bir deneyim, değerli hissettirecek bir ilişki, geleceğe dair umut verecek bir yön arıyor. Bu yönü gösterebilen kurumlar, sadece bir kuşağı değil; kendi geleceğini de kazanmış olacak.
Reviewed by Berfin
on
Temmuz 25, 2025
Rating:
Hiç yorum yok: