Liderlik ve İnsan Kaynakları

 

Hayatımızın pek çok noktasında etkin liderlik kavramı ile denk düşmüşüzdür. Bu yazıda liderliği insan kaynakları perspektifinden tanımlayacak ve yönetici rolündeki liderin insan kaynakları ile ilişkisini detaylıca ele alacağız.

Liderliğin tanımına baktığımızda Stogdill’in de bahsettiği üzere liderlik üzerine çalışan kişi sayısı kadar liderlik tanımı yapabiliriz (1974: 7). Liderliği insan kaynakları perspektifinden tanımladığımızda ise; potansiyelini ortaya çıkaran, onları kurumun hedefleri doğrultusunda yönlendiren, motive eden, geliştiren ve bağlılık oluşturan bir etkileşim süreci olarak ele alabiliriz.

Etkili bir lider, yalnızca yön vermekle kalmayarak aynı zamanda bireysel farklılıklara saygı duyar, çalışan deneyimini iyileştirir ve sürdürülebilir bir kurumsal kültür inşasında aktif rol oynar. İnsan kaynaklarının amaçları ve çalışma alanları ile uyumlu olan bu nitelikler bizlerin temelde kurum çalışanları için güvenli bir alanda, istekli bir şekilde, verimli işler ortaya çıkarabilmesi için çalıştığımızı gözler önüne sermektedir. Bu noktada insan kaynakları ve liderin uyum içerisinde çalışması önemli rol oynamaktadır. Özellikle kurum kültürünün liderlik tarzından etkilendiği bilinmektedir. Dale’nin de dediği gibi kurum kültürünün oluşturulması, geliştirilmesi ve personele benimsetilmesinde liderin büyük rolü bulunmaktadır (1999: 10).

Kurum kültürünün sürdürülebilmesi için işe alım ve seçme, eğitim ve gelişim, yetenek yönetimi ve kariyer planlama süreçleri gibi süreçler önemli rol oynamaktadır. Tüm bu süreçler insan kaynakları tarafından yürütülse de raporlanabilir ve şeffaf olması liderin de bu süreçleri takip ederek ekiple birlikte kararlar almasında rol oynamaktadır. Bu noktada ulaşılması güç ve ast üst ilişkisinin olduğu bir düzen; kurumun gerilemesine, çalışanların motivasyonlarının ve bağlılığının düşmesine sebebiyet verebilir. Bunun aksine ulaşılması kolay, iş arkadaşlarıyla aynı çalışma alanını paylaşan, farkındalığı ve gözlem yeteneği yüksek olan bir lider; insan kaynaklarının yükünü de azaltmakta rol oynayacaktır. Özellikle kriz anlarında bu gibi özellikleri taşıyan dönüşümcü liderler ile yapılan çalışmalarda diğer liderlere kıyasla daha başarılı oldukları gözlenmiştir (Canöz & Gedikçi Öndoğan, 2020, s. 38).

Bu gibi gelişime açık ve farkındalığı yüksek liderler, ihtiyaçlar dile getirilmeden onları tespit ederek bu doğrultuda harekete geçecektir. Gerek bir çalışanın ayrılması sonucu oluşan iş yükü dağılımının etkilerini fark edecek gerekse yeni bir personel alındığında onu şirkete uyumlamayı sağlayacaktır. Gerekli eğitimleri vererek onun oryantasyon sürecini başarı ile atlatmasında, insan kaynakları departmanının adımlarını takip ederek eksikliklerini geliştirmesinde aktif rol oynayacaktır. Süreçleri yakından takip eden bir lider ile çalışmak çalışan motivasyonunu arttırarak iş verimliliğini destekleyecektir.

    

 Liderlerin kurum ve insan kaynaklarının yönetimi için ne kadar önemli olduğunun ve bu görevi etkili bir şekilde yerine getirebilmesi için ne gibi özelliklere sahip olması gerektiğinden kısaca bahsettik. Ancak bu ilişki tek taraflı olmadığı gibi birbiriyle etkileşim halinde bir süreçtir. Yeni bir kuruma yönetici konumunda gelen kişinin lider olarak nitelendirilmesinde insan kaynaklarının sunmuş olduğu bilgiler oldukça büyük rol oynamaktadır. Bu noktada kurum kültürü, organizasyon yapısı, çalışan bilgileri, İK politikaları ve uygulamaları, İK belgeleri, yasal ve politik çerçevesi, çalışan memnuniyeti anket sonuçları gibi pek çok veriyi insan kaynakları departmanı sayesinde elde edebilecektir.

Bu veriler doğrultusunda yöneticinin alacağı kararlar yöneticilik tarzında değişikliklere yol açabilir. Bu değişiklikler şirkete uyum için gerekli olup uzun vadede liderin tercihleri ve tarzı ile kurum organizasyonunda da değişikliklere sebebiyet verecektir. Bu değişimlerin çalışanlar üzerindeki etkilerinin gerek görüşmeler ile gerekse öz bildirim anketleri ile insan kaynakları departmanı tarafından ölçülmesi beklenir. Bu ölçümler yapıcı, eleştiriye açık, tarafsız ve yönlendiricilikten uzak olmalıdır. Bu noktada çalışan bilgilerinin gizliliği büyük önem teşkil etmektedir. Anket çalışması uygulanan çalışanlar, bir yaptırımı olmasından çekinerek dürüst davranmayabilirler. Bu doğrultuda insan kaynaklarının sunmuş olduğu çalışan gizliliğine dair güven ve liderin gelişimci rolü önem taşımaktadır.

Özetle bu yazımızda liderliğin insan kaynakları ile ilişkisini çift yönlü bir şekilde inceledik. Özellikle çalışan motivasyonu ve kurum kültürü ile olan bağlantısını detaylıca kaleme aldık. Bu doğrultuda, liderin yeniliklere açık ve ulaşılabilir olması, çalışan motivasyonunu desteklerken, insan kaynaklarının sunduğu belge ve bulgular; liderin bu doğrultuda gelişime yönelik stratejiler belirlemesinde etkili olmaktadır.

 

Kaynakça

Canöz, K., & Gedikçi Öndoğan, A. (2020). Kriz yönetiminde dönüşümcü liderin rolü. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Dergisi, 23(1), 36–47.

DALE, Ernest, (1999). Yönetim Teorileri, Çev. Osman Akınhay, Öteki Yayınevi: Ankara.

Stogdill, R. M. (1974). Handbook of leadership: a survey of theory and research. New York: Free Pass.

Görseller yapay zeka teknolojisinden yararlanarak oluşturulmuştur