Yetenek Avcılığı Değil, Yetkinlik Okuması: İK’da Davranışsal Analizin Gücü

İnsan Kaynakları (İK) dünyası, bilgi ve sertifikaların ötesine geçen bir evrim yaşıyor. Bugün bir adayın başarı hikâyelerini okumak yetmez; bu başarıların perde arkasındaki davranış kalıplarını görmek gerekiyor. Tam olarak burada “davranışsal yetkinlik analizi” devreye giriyor. Bu yöntem, bir kişinin ne bildiğini değil, bildiğini nasıl kullandığını ölçerek kurumlarla hem adaylar hem de mevcut çalışanlar arasında gerçek bir uyum yakalamayı amaçlıyor. İksal Mevzular'da daha önce Furkan KALKAN'ın ele aldığı İnsan Kaynaklarında Bireysel Yetkinlik Analizi'nde bahsi geçen Davranışsal Yetkinlik başlığının detaylarını konuşacağız.

Davranışsal Yetkinlik Nedir?

Davranışsal yetkinlik, bir çalışanı sahada öne çıkararak tekrar eden, gözlemlenebilir davranışları tanımlar. İletişim kurma tarzından karmaşık bir problemi parçalarına ayırabilme becerisine, stres anındaki metanetten ekip içi motivasyonu sürdürmeye kadar pek çok alanı kapsar. Bir teknoloji girişiminde “yalın düşünme” yetkinliği, benzer hâkimlik düzeyiyle kurumsal bankada “prosedüre bağlılık” yetkinliği kadar kritik olabilir. Örneğin yalın düşünce, 1950’lerde Taiichi Ohno ve Eiji Toyoda tarafından Toyota’da geliştirilen Toyota Üretim Sistemi’ne (TPS) dayanmaktadır (Lean Enterprise Institute, t.y.). Bu düşünce biçimi hedef kitlenin isteğinin gerçekten karşılanıp karşılanamayacağı, kaynakların sınırlı olması ve kullanıcıdan hızlı geri bildirim alındıktan sonra alınan dönüte göre gerekli iyileştirme ve detaylandırmaların yapılması konusunda büyük önem taşır.

Neyin İhtiyacı Bu?

Şirketler artık yalnızca “ne iş yapılıyor?” sorusuna değil, “bu iş ne şekilde yapılıyor, kim tarafından ne sebeple yapılıyor ve neden böyle yapılıyor?” sorularına da yanıt arıyorlar çünkü bu bir gereksinim. Eğer bunlara dikkat etmezlerse birkaç yıl daha bekleyip yapay zekanın gelişmesini beklemeleri gerekebilir. Yani konuya dönersek bu dönüşüm, insanlara ait biricik davranışsal yetkinlikleri ön plana çıkarıyor. Çünkü benzer teknik donanıma sahip iki çalışan arasında farkı yaratan, genellikle problem çözme biçimi, işbirliği yaklaşımı ya da stres anındaki tutum oluyor. Öne çıkan bu özellikler dolayısıyla da İK’nın odağını insanın davranış kalıplarına çevirmesi sadece stratejik değil, aynı zamanda sürdürülebilirlik açısından da kritik bir adım.

İK Uzmanları İçin Somut Örnekler

1. Hızlı Büyüyen Bir Yazılım Girişimi

Diyelim ki Kurucu CEO’su esnek çalışma kültürünü ve “deneyerek öğrenme” yaklaşımını benimsiyor. Adayın önceki iş yerinde, belirsiz gereksinimleri nasıl somut görevlere dönüştürdüğünü sormak, teknik yetkinlikten çok “belirsizlik karşısında inisiyatif alma” davranışını açığa çıkarır.

Örnek Soru: “Son projenizde öngörülemez bir özellik tanımıyla karşılaştığınızda ilk üç adımınız ne oldu?”

Bu soruya verilen yanıtta adayın, sadece kod yazmak yerine ilk olarak paydaşlarla görüşüp beklentileri netleştirmesi, ardından prototip sunup geribildirim toplaması, analitik ve proaktif bir yaklaşımı gösterir. 

2. Kurumsal Bir Banka

Bankada uyulması gereken katı prosedürler ve regülasyonlar ön plandadır. Burada değerlendirilmesi gereken yetkinlik, “detay odaklılık” ve “iş birliği içinde süreç yönetimi”dir.

Örnek Soru: “Banka politikalarına aykırı görünüp geri çevrilmesi gereken bir talep geldiğinde nasıl hareket edersiniz?”

Etkili bir cevap, adayın önce durumu onaylatıp müşteriyle iletişime geçerek alternatif çözüm önerileri sunmasını; ardından ilgili departmanla koordinasyon sağlayarak gerekli güncellemeleri yapmasını içermelidir. İnisiyatif almak bu durumda daha az tercih edilebilir. Bu farklar da meslekler arasında ik uzmanları tarafından aranacak davranış kalıplarının değişkenlik gösterdiğine dair bir kanıt niteliğindedir.

Analiz Süreci Nasıl İşler?

Yetkinlik Haritası Çıkarmak

Kurumun başarı kriterlerine göre 5–7 temel davranışsal yetkinlik seçilir. Örneğin: İletişim, empati, stres yönetimi, inisiyatif, iş birliği.

Yapılandırılmış Görüşme

Her yetkinliğe dair 1–2 davranışsal soru ve davranış örneği istenir. Bu, “geçmişte ne yaptınız?” yerine “nasıl yaptınız?” sorusunu öne çıkarır. Başlıklara değil, süreçlerine bakıyoruz. 

“Kısıtlı zaman ve kaynaklarla bir ürün geliştirme sürecinde nasıl önceliklendirme yaparsınız?” Bu soru, adayın zaman yönetimi, stratejik düşünme ve ürün odaklılık becerilerini ortaya koymaya yöneliktir. Mevcut imkanlarla ortaya neler çıkarabileceğini ve dış ortamdaki pekiştireçler olmadan içsel bir motivasyonu bulup bulamayacağını görmemizi sağlayabilir. Ayrıca startup dinamiklerine ne kadar uyum sağlayabileceğini de gösterir.

Puanlama Tablosu

Cevaplar, önceden belirlenmiş ölçütlere göre 0’dan 5’e kadar puanlanır. Böylece subjektif yorumlar en aza indirilir.

İkinci Aşama Değerlendirme (İsteğe Bağlı)

Grup mülakatı, simülasyon veya vaka çalışmalarıyla adayın ekip içinde yaşayacağı gerçek deneyime yakın bir ortam oluşturur ve yapılandırılmış görüşmelerde alınan bilgileri sosyal ilişkilerle harmanlayarak pratikte görme fırsatı verir.

Adaya Katkısı Nedir?

Davranışsal analiz, adayın öne çıkan yönlerini ve gelişebileceği alanları öngörülebilir kılar. Bir yazılım mühendisi için “hata yönetimi” becerisi kadar “takım arkadaşına rehberlik etme” yetkinliği de sonraki kariyer adımlarında kritik olabilir. Bu sayede hem işe alımda daha isabetli kararlar alınır hem de çalışanların gelişim odaklı eğitim ihtiyaçları belirginleşir. Böylece kurum içi uyum ve sürdürülebilirlik olumlu yönde etkilenir.

Gelecek: İnsan Odaklı, Veriye Dayalı

İK süreçleri artık yalnızca insan ilişkileri değil, veri analitiğiyle de iç içe. Davranışsal yetkinlik analizi, kurumların değerleriyle uyumlu, bilinçli ve sürdürülebilir bir ekip inşa etmelerini sağlıyor. Özellikle hibrit çalışma modellerinde, çevrimiçi ve yüz yüze etkileşimlerde hangi davranışların öne çıktığını anlamak, rekabet avantajı sunuyor. Hibrit çalışma modellerinde başarılı olmanın temelinde, çalışanların ulaşılabilir olması, ihtiyaç anında hızlı eyleme geçebilmesi ve dijital araçları etkili bir şekilde kullanabilmesi yer alır. Bu davranışlar hem çevrimiçi hem yüz yüze ortamlarda iş birliğini kolaylaştırır, zamanında aksiyon alınmasını sağlar ve dağınık ekipler arasında güven ve verimlilik köprüsü kurar. Özellikle yazılı iletişimde netlik ve özdisiplin gibi özellikler, hibrit düzenin sürdürülebilirliğinde kilit rol oynar.

Birçok kez duyduk, konuştuk ve biliyoruz ki işe alım, sadece “pozisyona uygun CV aramak” değil, “organizasyona uyumlu insan profilleri inşa etmek” işidir. Davranışsal yetkinlik analizi ise bu profili doğru çizebilmemiz için vazgeçilmez bir araç. Hem aday hem kurum perspektifinden kazan–kazan sağlayan bu yaklaşım, geleceğin İK’sını şekillendiriyor.

Uyum içinde, anlayış ve samimiyet temelli çalışma günlerine...

Kaynakça

Lean Enterprise Institute. (t.y.). A brief history of lean. https://www.lean.org/Who-We-Are/News-Article/What-is-Lean-Thinking.aspx

Görseller yapay zeka ve canva programı kullanılarak oluşturulmuştur