İnsan Kaynaklarında Bireysel Yetkinlik Analizi

İnsan kaynakları (İK) alanında bireysel yetkinlik analizi , çalışanın belli bir pozisyon veya görev için gerekli bilgi,beceri,davranış ve yetkinliklerini değerlendirmek amacıyla yapılan sistematik bir süreçtir. Bu analiz aslında bireyin mevcut yetkinliklerini,güçlü ve zayıf yönlerini , gelişim alanlarını belirlemek için kullanılır. İnsan kaynaklarında , çalışanların performansını arttırmak, kariyer gelişimini desteklemek , eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek ve organizasyon hedeflerine uygun bir iş gücü oluşturmak için kritik bir araç olduğunu unutmamalıyız.

Bireysel yetkinlik analizi amacı , doğru işe doğru insan, performansları değerlendirme, kariyer planlama,eğitim ve gelişim,organizasyonel hedeflere uyumdur.

Doğru işe doğru insan, işe alım süreçlerinde ihtiyaç olan pozisyon için yetkinliklere sahip olup olmadığını anlamaktır.

Performansları değerlendirme, şirkette mevcut çalışanların iş performanslarını değerlendirmek ve gelişim alanlarını belirlemektir.

Kariyer planlama, çalışanların kariyer gelişim yollarını planlamak ve potansiyellerini ortaya çıkarmaktır.

Eğitim ve gelişim, çalışanların eksik olduğu alanları ve yetkinlikleri belirlenmesi ile gelişimini destekleyecek program ve eğitimleri tasarlamaktır.

Organizasyonel hedeflere uyum, çalışanların yetkinliklerini şirketin stratejik hedefleri ile uyumlu hale getirmektir.

Yetkinlik Nedir?

Yetkinlik, bir bireyin belirli bir görevi veya rolü başarılı bir şekilde yerine getirebilmesi için ihtiyacı olan bilgi,beceri,tutum ve davranışların bütününe denir. Yetkinlikler 2 kategoriye ayrılır. Bunlar :

1.Teknik Yetkinlikler : Bir işin gerektirdiği spesifik bilgi,beceri ve uzmanlık alanlarını kapsamaktadır. Bu sahip olunan yetkinlikler, genellikle bir rolün teknik ihtiyacına bağlı olmakla beraber belli bir alanda derinlemesine bilgi sahibi olmayı gerektirmektedir. Bu becerileri , eğitim,sertifika,deneyim ve özelleşmiş eğitimler ile geliştirilebilir.

Teknik yetkinlikler, bir görevi yerine getirmek için gerekli somut ve ölçülebilir becelerin yanı sıra sektördeki iş türüne göre özgü bir bilgidir. Bu bilgi ve becerileri , deneyimi geliştirmek istenirse eğitimler ( üniversite,kurslar gibi vb.) , pratik deneyim,sertifikasyon programlarından öğrenebilir ve bu yetkinliği kazanabilir.

Teknik Yetkinlik ile ilgili örnek verecek olursak ;

Örnek 1. Yazılım Geliştirme

a. Programlama Dilleri (C#,Python,Javascript)

b. Versiyon Kontrol Sistemleri(Git,SVN)

c. Kütüphaneler (ASP.Net,React)

Örnek 2 . Fİnansal Analiz

Finansal Raporlama (Excel QuickBooks)
Yatırım Analizi (DCF,NPV Hesaplamaları)
Risk Yönetimi

Örnek 3. Proje Yönetimi

Proje ile ilgili araçları (Jira,Microsoft ürünleri)
Metodolojiler (Çevik, Scrum, Şelale)
Kaynak tahsisi ve zaman yönetimi

2. Davranışsal Yetkinlikler : Kişisel özellikler ve davranışlar bütünüdür. Yani bir bireyin kişilik özellikleri, tutum ve becerileridir. Bu yetkinlikler, bir şirketteki bireyin iş ortamında etkileşimleri, problem çözme yaklaşımı, analitik düşünme ve liderlik tarzını şekillendirir. Teknik yetkinlik ve becerilerin aksine bu beceriler “yumuşak beceriler (soft skills)” olarak bilinmektedir. Aslında davranışsal yetkinlikler herhangi bir kişinin iş arkadaşlarıyla, müşterilerle veya ekip içinde nasıl iletişim kurduğunu ve zor durumlarda nasıl davranacağını analiz edilerek yetkinlik durumu anlaşılabilir.Eğitim programları, workshoplar, geri bildirimler, koçluk gibi pratik deneyimler ile güçlendirilebilir.

Davranışsal Yetkinlik ile ilgili örnek verecek olursak ;

Örnekler

İletişim:

a. Etkili dinleme ve net ifade yeteneği.

b. Yazılı ve sözlü iletişimde profesyonellik.

Liderlik:

a. Ekip motivasyonu ve yönlendirme.

b. Karar alma yetkinliği ve sorumluluk alma.

Problem Çözme:

a. Analitik düşünme ve yaratıcı çözümler üretme.

b. Hatalardan ders çıkarma.

Takım Çalışması:

a. İş birliği yapma ve farklı bakış açılarını kabul etme.

b. Çatışma çözme ve destekleyici bir tavır.

Teknik Yetkinlik ve Davranışsal Yetkinlikler Karşılaştırması

eleştiri	Teknik Yetkinlikler	Davranışsal Yetkinlikler
Odak	Spesifik görevler ve beceriler	Kişisel özellikler ve sosyal etkileşim
Ölçülebilirlik	Bizim	Daha az ölçülebilir
Eğitim Yolu	Formal eğitim, sertifikalar	Deneyim,koçluk, kendini geliştirme
Örnek	Finansal Modelleme	Empati,etkili sunum hazırlama ve sunma
Değerlendirme	Test, proje çıktıları	Mülakat, performans incelemesi

Bireysel Yetkinlik Analizi Süreci

1. Yetkinlik Modelinin Belirlenmesi

Organizasyonun ihtiyaçlarına ve pozisyonun gerekliliklerine uygun bir yetkinlik çerçevesi oluşturulur. Örneğin, satış pozisyonu için şirketin ihtiyacı olan “müşteri odaklılık,iletişim becerisi,pazarlama bilgisi” gibi yetkinlikler tanımlanabilir. Yetkinlik modeli, genellikle iş tanımı, şirketin değerleri ve stratejik hedefleri dikkate alınarak hazırlanır.

2. Veri Toplama Yöntemleri

Veri yöntemlerine örnekler verecek olursak anketler, mülakatlar,değerlendirme merkezleri,performans değerlendirmeleri ve testler gibi yöntemler vardır.

Anket ve değerlendirme araçları, çalışanların veya adayların yetkinliklerini ölçmek için geri bildirim, kişilik envanteri ve yetkinlik bazlı anketler doldurup veri toplanabilir.

Mülakatlar, yetkinlik bazlı mülakatlarda bireyin davranışları ve teknik yetkinlikleri değerlendirilir.

Değerlendirme merkezleri, simülasyonlar, rol oynama, vaka çalışmaları ve grup egzersizleri ile yetkinlikler gözlemlenir.

Performans değerlendirmeleri, mevcut çalışanlar için geçmiş performans verileri analiz edilir.

Testler, teknik bilgi testleri veya psikometrik testler uygulanabilir.

3. Yetkinlik Değerlendirmesi

Bir bireyin yetkinlik durumu bilgi seviyesi, yetkinlik seviyeleri ve tanımlı yetkinlik modeline göre ölçülür. Örneğin bir çalışanın yetkinlik yetkinliği ekibi motive etme,karar alma ve liderlik yapması gibi boyutlarla değerlendirilebilir.

4. Güçlü Yönler ve Gelişim Alanlarının Belirlenmesi

Analiz sonucunda bireyin hangi yetkinliklerde güçlü olduğu ve hangi alanlarda gelişmesi gerektiği belirlenir. Burada örneğin SWOT analizi yapılabilir.

5. Geri Bildirim ve Aksiyon Planı

Çalışana ve adaya, analiz sonuçları hakkında geri bildirim sağlanır. Gelişmesi için de eğitim , koçluk, mentorluk ve iş başında öğrenme gibi aksiyon planları hazırlanır.

6. Takip ve Yeniden Değerlendirme

Belirli periyotlarla yetkinlik analizi yapılanarak bireyin gelişimi sağlanır ve izlenir.

Kullanılan Araçlar ve Yöntemler

360 Derece Geri Bildirim : Örneğin çalışanın yöneticileri , meslektaşları, astlar ve müşterileri gibi farklı paydaşlardan geri bildirim toplanır.

Yetkinlik Envanterleri : DISC, MBTI gibi kişilik ve davranış testleri yapılır.

Değerlendirme Merkezleri : Gerçek iş senaryolarını taklit eden simülasyonlar.

Performans Yönetim Sistemleri : Çalışanların performans verilerini analiz eden yazılımlar.

Yetkinlik Bazlı Mülakatlar : STAR tekniği (Situation, Task, Action, Result) gibi yöntemlerle adayın geçmiş deneyimleri üzerinden yetkinlikleri değerlendirilir.

Avantajları

Objektif değerlendirme sağlanır. Bireysel gelişim olarak çalışanların potansiyellerini farkedilir. Ayrıca gelişmeleri desteklenir. Yetenek yönetimi sağlanır. Yetenek analizi ile yetenek havuzu oluşturulur ve yedekleme planlarında kullanılır.

Zorluklar

Zaman ve maliyet : yetkinlik analizi zaman alıcı ve maliyetli olabilir.

Direnç : Çalışanlar, analiz sürecine karşı direnç gösterebilir veya geri bildirimi savunmacı bir şekilde algılayabilir.

Doğru Yetkinlik Tanımı: yanlış veya eksik tanımlanmış yetkinlikler, analizin etkinliğini azaltabilir.

Bireysel yetkinlik analizi, insan kaynakları süreçlerinde stratejik bir araç olarak, hem çalışanların hem de organizasyonun başarısını artırmak için kullanılır. Doğru uygulandığında, bireylerin potansiyellerini ortaya çıkarır, organizasyonel hedeflere ulaşmayı kolaylaştırır ve çalışan bağlılığını güçlendirir. Ancak, etkin bir analiz için yetkinliklerin doğru tanımlanması, uygun yöntemlerin seçilmesi ve süreçlerin düzenli takip edilmesi kritik öneme sahiptir.