İK Algılarını Baştan Yazıyoruz

 

İnsan Kaynakları denilince akıllara hâlâ “patronun adamı,” “yönetimin polisi,” “evrak birimi” gibi ön yargı ile beslenmiş etiketler gelebiliyor. Oysa iş, hangi sektörde ya da hangi teknoloji alanında olursa olsun, varlığını sürdüren güç, insanlardır. Şirketlerin geleceğini yazacak olan kalem, çalışanların eğitim gelişiminden ücretlendirmeye, aidiyet duygusundan, kariyer yönetimine kadar tüm ihtiyaçlarını nasıl karşıladığınızla ilgilidir. Asli sorumluluğu insan ve insana dair her şey olan İK (İnsan Kaynakları)'na gelin, başka açıdan bakmaya çalışalım ve bu algıyı taşıyabilmek için neye ihtiyaç var birlikte bulalım.

Dünya, etkin bir insan kaynakları ekibi ile birlikte yürümenin avantajlarını kanıtlıyor. Dünya genelindeki verilerle hazırlanan Çalışan Bağlılığı Raporu’na göre, bağlı ekipler yaratabilen kurumlar yaklaşık %145 daha hızlı büyüyor, ortalama %80 daha az devamsızlık yaşıyor. Yine güvenilir bir başka trend raporda ise; çalışan deneyimini önceleyen şirketlerin inovasyonda %30, kârlılıkta %20 artış kaydettiğini gösteriyor. Bu gibi somut başarılarda rakamlar değerlidir, ama asıl gözden kaçırmamız gereken şey, gerçek etkiyi hem çalışanların hem de işverenin hissetmiş olmasıdır.

İnsan Kaynakları bordro, izin takibi, evrak arşivinden ibaret değildir. Teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin, işin gerçek mimarı insandır. İşte kırılma noktası ve İK'nın sahneye çıktığı an tam da burasıdır. Şirketlerin geleceğini çizecek olan insan, kaynağına nasıl yatırım yapılacağı ve ona nasıl değer katılacağı noktasında bu yolculuğun görünmez rehberidir.

Yeteneği yönetmek, yeni yetenekleri kuruma çekmek, ücretleri zamanında ödemek, etkin raporlama yapmak onların sadece yetkinlikleridir. Bir organizasyonu ayakta tutan yalnızca finansal tablolar değil, çalışanların hissettikleridir ve bu görünmeyen dinamiği yöneten, İK’nın duygusal zekâya dokunuşudur.” “Kara kutu” gibi haksız etiketlerle anımsanan İK süreçleri, bazen zor görünse de güven köprüsüne dönüştürülebilir. Bu dönüşümü mümkün kılmak için uygulayabileceğiniz adımlar aslında basit.

Nasıl mı? İşte 6 adımlık yol haritanız:

1. Dinleyin, Duyun, Dokunun: Masa başı İK olmak artık çok gerilerde kaldı. Evrak birimi, bordrocu, kraldan çok kralcı, ayın son haftası çalışan ekip gibi haksız etiketleri yıkmanın en etkili yolu, çalışanlar için orada olduğunuzu hissettirmektir. Omzuna dokunmak ve nasıl olduğunu sormak bile en hızlı sonuç alabileceğiniz yollardan biridir. Küçük geribildirimler, farz etmeleri, zannetmeleri engeller. Bu geri bildirim, yalnızca kulaktan kulağa iletişimle değil, somut adımlarla karşılık bulmalı. Sahadan haberdar olun. Nabzı tutmanın en etkili yolu bu.

2. Süreçleri Şeffaflaştırın: Görünür ve somut yürütülen her adım, bilinmezlikten kaynaklanan işlevsiz yargıları ortadan kaldırır. “Nereye, ne zaman, nasıl” sorularına verdiğiniz net yanıtlar, çalışanların odaklarını işlerine yönlendirmesini sağlar. Bilgiyi aktarırken, samimiyetinizi hissettirin. Onu anlamaya çalıştığınız yönündeki duygunuzu karşı tarafa geçirdiğinizde, anlaşılmanız çok daha kolay olacaktır. Anladığınız zaman anlaşılırısınız da!

3. Geleceği Dokuyun: Geleceği somutlaştırın. İnsanlar “Burada Güvendeyim,” Burada ilerleyebilirim” hissine kapıldıkça, motivasyonları tırmanır. 

4. Takdiri Kültürün Parçası Yapın: Küçük jestler, ayın kahramanı programı, anlık teşekkür mesajları, birlikte güçlüyüz algısı aidiyet duygusunu güçlendirir ve İK’nı “soğuk bir birim” olmaktan çıkarır. Birçok kişi işini değil; görünmezden gelme duygusunu terk eder. 

5. Yönetim’e ihtiyaçlarınızı Aktarın: İnsan kaynaklarının yeri ve fonksiyonu üst yönetim tarafından tüm çalışanlara benimsetilmesi için yönetim desteğinin şart olduğunu onlara anlatın. Çalışanlar nereye, ne zaman, hangi konularda başvuracakları hakkında bilgilendirildiklerinde odaklarını işlerine verebilir. Üst yönetim tarafından doğru konumlandırılmış bir İK; çalışanlar tarafından da karşılarında değil; yanlarında olan yol arkadaşı olarak bilinir. Örneğin, İK ya giden bir çalışan için amirini ve arkadaşını şikayete gidiyor gibi algılar, İK'nın amacına hizmet edemeyen bir yerde konumlandırır. İK, maaşlı olan her çalışanın çözüm merkezidir. Bu algının yerleştirilmesi, hem İK'nı hem de tüm çalışanları rahatlatır. 

6. Başarınızı Ölçün:  Yukarıdaki adımları uygularken, başarınızı ölçmeyi de unutmayın. Devir hızı, devamsızlık oranı ve eğitim katılımı gibi göstergeler, İK’nın stratejik değerini somutlaştırır. Düzenli paylaşılan raporlar, karar vericilerin İK’na bakışını değiştirir ve yatırımların geri dönüşünü netleştirir. 

Tekrar hatırlatmak istediğim bilinen bir gerçek; İK, organizasyonun yalnızca iş gücünü yöneten değil, aynı zamanda değerlerini yaşatan ve geleceğe hazırlayan bir kültür mimarıdır. Algıları bir kez kırdığınızda, İK’nın gücünü hissetmekle kalmaz, onu kuruma küresel rekabet gücü kazandıran bir motor olarak görürsünüz.

Şimdi harekete geçme zamanı. İK algısını yeniden yazın, süreci sahiplenin ve şirketinizi insanın gücüyle en parlak yarınlara taşıyın.

Gülşen Bayram Gürbüz

İnsan Kaynakları Profesyoneli/Koç/Mentor/Danışman