Organizasyonel Değişim Organizasyonel Gelişim Midir?

Bu yazının amacı “Organizasyonel Gelişim ve Organizasyonel Değişim kavramları aynı olguyu mu ifade etmektedir yoksa birbirinden bağımsız iki farklı oluşum mudur?” sorusuna yanıt aramaktır.

Bu soruya sağlıklı bir yanıt verebilmek adına öncelikle her iki kavramın da literatürdeki tanımlarına ve temel özelliklerine odaklanmak gerekmektedir:

Organizasyonel gelişim, organizasyonların uzun vadeli etkinliğini, verimliliğini ve çalışan memnuniyetini artırmayı hedefleyen, planlı, sistematik ve katılımcı bir gelişim süreci olarak tanımlanmaktadır. Bu süreç, bireylerin, grupların ve organizasyonun bütün olarak sürekli öğrenmesini, uyum sağlamasını ve gelişmesini destekleyen stratejik bir yaklaşımdır.

Organizasyonel değişim ise organizasyonun içsel ya da dışsal çevresel faktörlere yanıt olarak yapısında, stratejisinde, süreçlerinde, teknolojisinde veya kültüründe meydana gelen değişiklikleri ifade eder. Bu değişim, planlı olabileceği gibi, kimi zaman beklenmedik ve zorunlu durumlarda plansız olarak da gerçekleşebilir.

Bu tanımlar ışığında, her iki kavram zaman zaman birbirinin yerine kullanılsa da aslında farklı çerçevelere ve işlevlere sahip iki ayrı süreç oldukları görülmektedir.

Organizasyonel gelişim; genellikle planlı, uzun vadeli ve insan odaklı bir süreci ifade ederken organizasyonel değişim, daha çok organizasyonun çevresel koşullara verdiği tepkileri içeren, planlı ya da plansız olabilen daha esnek bir yapıyı ifade eder.

Daha derinlemesine incelendiğinde organizasyonel gelişim süreci, takım çalışması, geri bildirim mekanizmaları, liderlik gelişimi ve çalışan katılımı gibi öğeleri içererek bir öğrenme ve iyileşme kültürü oluşturmayı hedefler. Buna karşılık organizasyonel değişim süreci; birleşme, küçülme, kriz yönetimi ya da yeniden yapılanma gibi daha ani ve stratejik müdahaleleri kapsamaktadır.

Ayrıca, Organizasyonel gelişim, organizasyonun tüm bileşenlerini – özellikle çalışanları ve yöneticileri – sürece dahil eden katılımcı bir yaklaşımı benimserken organizasyonel değişim, çoğu zaman üst yönetim tarafından alınan kararlar doğrultusunda yukarıdan aşağıya doğru uygulanan bir yapıya sahiptir.

Bu bölümde sonuç olarak organizasyonel gelişim ve organizasyonel değişim kavramları birbirleriyle ilişkili olmakla birlikte hem amaçları hem de süreçleri bakımından birbirinden ayrılan, tamamlayıcı ama farklı yaklaşımlara sahip iki ayrı kavramsal yapıdır.

Organizasyonel değişim kavramını mercek altına alırken veya organizasyonel kavramların araştırma sürecinde sıkça karşılaşılan önemli bir kavram vardır: Direnç. Özellikle organizasyonel değişim süreçlerinde ortaya çıkan bu kavram, değişimin başarısı üzerinde doğrudan etkili olan dinamiklerden biridir. Bu bağlamda yazının devamında direnç ve değişime direnç kavramları ele alınacaktır.

Yaşamda değişim; yenilik, gelişim ve ilerleme fırsatlarını beraberinde getirdiği kadar belirli riskleri ve tehditleri de beraberinde getirir. Bu durum, organizasyonlar için de geçerlidir. Özellikle dinamik ve hızla değişen çevresel koşullar, teknolojik dönüşümler veya gelişimler ve küresel rekabet organizasyonları sürekli bir değişim sürecine zorlamaktadır. Bu bağlamda organizasyonel değişim kavramıyla birlikte ele alınması gereken temel bir olgu ortaya çıkar: değişime direnç.

Değişime karşı gösterilen direnç, organizasyonların hem kısa vadeli performansını hem de uzun vadeli sürdürülebilirliğini önemli ölçüde etkileyebilir. Zira direnç, yalnızca değişim sürecini yavaşlatmakla kalmaz kimi durumlarda yapısal tıkanıklıklara ve organizasyonel deformasyonlara da yol açabilir. Değişime direnç, sadece bir engel değil aynı zamanda dikkatle ve sabit oranlı aralıklarla analiz edilmesi gereken bir organizasyonel kavram veya organizasyonel tepki biçimi olarak değerlendirilmelidir.

Organizasyonlar, doğası gereği yaşayan bir organizmaya benzetilebilir. Doğarlar, gelişirler, dönüşürler ve uygun koşullar oluşmazsa zaman içinde işlevlerini yitirerek yok olabilirler. Bu biyolojik metafor, organizasyonların içsel süreçlerinin dış çevre ile olan etkileşimlerinin ve değişime verdikleri tepkilerin bütüncül olarak ele alınmasının gerekliliğini ortaya koyar.

Ancak bu direnç, zamanında fark edilip doğru şekilde yönetilmediğinde, organizasyonel sağlığı tehdit eden kronik bir probleme dönüşebilir.

Bu yazıyı kaleme alma sürecim, organizasyonel gelişim üzerine yaptığım literatür taraması sırasında karşılaştığım değişime direnç ölçeğine dair bir makalenin etkisiyle şekillenmiştir. İlgili çalışmada, değişime direncin ölçülmesine yönelik bir ölçek uyarlaması yapılmıştır.

Değişim ve direnç kavramlarının organizasyonel gelişim perspektifiyle ele alınması, günümüzün hızlı, zaman zaman kontrolsüz ilerleyen dönüşüm süreci açısından büyük önem taşımaktadır. Organizasyonlar değişeme direnç dinamiklerini tanımalı ve gerektiğinde direnç sürecine müdahale edebilecek esnekliğe sahip olmalıdır.

Sonuç olarak organizasyonel gelişim ve organizasyonel değişim birbirinden farklı işleyen süreçlerdir. Ve özellikle organizasyonel değişimin süreçleri değerlendirilirken direnç kavramı göz ardı edilmemelidir.