Çalışan Psikolojisi... İnsanlar doğar, büyüyüp gelişir, eğitim alır ve nihayetinde dünya nüfusunun neredeyse %70’lik bir kısmı çalışma hayatına aktif bir şekilde dahil olur (Wikipedia, 2025). Durum böyle olunca insan ruhunu, davranış ve duygularını derinlemesine araştırıp bunları anlamak ve anlamlandırmak için uğraşan psikoloji alanı; elbette ki çalışma hayatında ‘çalışma’ kavramı kadar büyük bir rol oynamaktadır. Bu durum esnaf dükkanlarından tutun da şirketlere kadar tüm işyerlerinde inkâr edilse hatta görmezden gelinse dahi vardır ve hep olmaya devam edecektir.
İnsanlar gözle görülür şekilde farklıdır. Bunlar din, dil, ırk noktası için de geçerlidir; duygu, algı ve davranış noktası için de. Yine de biz insanlar hem biyoloji hem de varoluşun getirdiği gereksinimler dolayısıyla duygusal varlıklarız. Ancak çeşitli sebeplerden dolayı kendi duygularına yabancılaşan ya da başkalarının duygularını “Yok ya, adam/kadın resmen duygusuz! Sanki robot gibi.” benzeri söylemlerle inkâr eden pek çok insan da vardır. Konunun giriş bağlamındaki özü: Biz insanlar -insan olmanın gerekliliklerini görmezden geldiğimiz takdirde- bu yazının ana konusu olan iş hayatı dahil her konuda çuvallarız.
Bir çalışan, iş yerinde yalnızca ‘çalışan’ olarak değil, değer verilen bir birey olarak görülmeyi haklı olarak ister. Çünkü gerçek psikolojik iyi oluş, kişinin sadece yaptığı işten değil, o işi gerçekleştirirken bulduğu anlamdan gelir. Öz-belirleme kuramı ise bunu destekler. Bireyin özerklik, yeterlik ve aidiyet (relatedness) ihtiyaçları karşılandığında hem motivasyon hem de psikolojik iyi oluş düzeyinin yükseldiğini vurgular (Deci & Ryan, 2000).
İş ortamındaki davranış düzenleme isteği ve kontrolün elinden kayıp gittiğine dair düşüncenin oluşması, bireyin mevcut işini bir iş olarak değil, katlanmak zorunda olduğu ve sonunda yalnızca hayatını sürdürebilmesi için gereken maddi ihtiyacı karşılama doğrultusunda bir olgu olarak görmesine yol açar. Böylelikle bireyin işine yeni bakış açıları getirip katkılar sunması ve yaratıcı fonksiyonlarını görevleri üzerinde kullanması gibi geliştirici faaliyetler bir kenara, iş tanımı dahilindeki sorumlulukları bile yeterli özveri ve (eleştirilme korkusuyla) özgüvenle gerçekleştirmemesi fazlasıyla beklenen bir durum olacaktır.
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, insanın doğumundan ölümüne kadar içgüdüsel olarak ihtiyacını hissettiği kavramlardan bahseder. Ne kadar bu ihtiyaçların sırasıyla gerçekleşmesi gerekmese de alt basamaklardan üst basamaklara geçmek daha sağlıklı bir kişisel gelişimi gerektirir. Bunlar sırasıyla; fizyolojik, güvenlik, aidiyet ve sevgi, saygı ve değer, son olarak ise kendini gerçekleştirme ihtiyaçları olarak bilinir. Sonrasında ‘kendini aşma’ da en üst basamağa eklenmiştir ancak şu anda bu kısma değinmeyeceğiz (Simply Psychology, 2025).
Güvenlik, canlılar için yalnızca fiziksel değil, ruhsal da bir kavramdır. Şiddet ve mobbing de yine yalnızca sözel veya fiziksel değildir. Nezaketin eksikliği dahi insanı tedirgin edebilir ve huzursuz hissetmesine yol açabilir. Bu noktada işveren ve çalışanların birbirlerine karşı güler yüzlü ve anlayışlı olmaları, zorluklar ve olası çatışmalar karşısında iki tarafın da -tabii ki profesyonel sınırlar çerçevesinde- tolerans göstermesi iş ortamında hem gerginliği azaltacak hem de birliği arttırıp kurum kültürünün gelişmesine katkı sağlayacaktır. Özetle bireylerin -sevgi dahil olmasa da- en başta bir insan oldukları için saygı ve değer ihtiyaçları haklı bir beklentidir.
Ast-üst iletişimindeki hassas dengenin korunması gerektiğini vurguladık. Bu konuda çalışanların kendilerini daha rahat ifade edebilmesi için üstlerin alan açması önemlidir. Dünyanın en büyük teknoloji şirketlerinden biri olan IBM’in yöneticileri, yıllık performans görüşmelerinin bir türlü olumlu dönüşlerle gerçekleştirilemediğini fark etti. Bir çözüm üretmeleri gerektiğini, aksi takdirde kurum kültürlerinin zedeleneceğini ve iş ortamında huzursuzlukların baş göstermeye devam edeceğini anladılar. Bu doğrultuda “haftalık kısa check-in” (bir-bire) formatına geçiş yapma kararı aldılar (Lopes, 2023, aktaran AIHR).
Bu format, yöneticilerin ekipleriyle haftalık olarak kısa görüşmeler yapmasını ve gerek olumlu gerekse olumsuz geribildirim verilmesini amaçlıyordu. Yapılan yenilik, süreğen yıllık performans görüşmelerinin ötesinde farklı etkilere yol açtı: Çalışanlar sadece projelerini değil, o hafta yaşadıkları zorlukları ya da küçük başarılarını da paylaşabildi. Bu durum, yaşanan gerginliklerin birikip kendini motivasyon eksikliği olarak göstermesinin önüne geçmiştir. Çalışanların bahsettikleri zorluklara karşı toleransları, sorumlu oldukları kişiler tarafınca anlaşılmaları sayesinde artmıştır.
Ayrıca bu haftalık check-in’ler, yöneticilerin de çalışanların uğraşlarını detaylıca öğrenip sadece dışardan bir gözle değil, gerçekte ne kadar emek verdiklerini özümseyerek daha olumlu bir tavra bürünmesini sağlamıştır. Aynı zamanda “Yöneticinin beni dinlemesi, değersiz olmadığımı gösteriyor” diyen çalışanlar, artık hem iş hijyenine hem de ekip ruhuna daha çok dahil olduklarını belirtmişlerdir. En önemlisi ise bu format, yüzeysel iletişimin ötesine geçip başta belirttiğim ‘insan’ gereksinimlerine yanıt vererek, samimi duygulara paylaşım alanı açmıştır.
Özetle, profesyonellik demek; yalnızca emir-komuta zinciri demek değildir. İnsanlar her bağlamda konuşmaya, anlamaya ve anlaşılmaya, değer görüp takdir edilmeye ihtiyaç duyar.
Kaynakça
Wikipedia. (2025). Çalışan sayısının nüfusa oranı. Erişim tarihi: 20 Haziran 2025. https://tr.wikipedia.org/wiki/Çalışan_sayısının_nüfusa_oranı
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Simply Psychology. (2025). Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi. Erişim tarihi: 20 Haziran 2025.
Lopes, J. (2023). The power of humanizing your leaders through internal communications. AIHR. Aktaran: AIHR. Erişim adresi: https://staging-new.aihr.com/blog/internal-communication-examples/
Reviewed by Arda Şen
on
Haziran 24, 2025
Rating:
Hiç yorum yok: