Motivasyonun Çalışma Hayatına Yansımaları

Bugünkü yazımızda çalışan motivasyonunu, motivasyonun kaynaklarını ve insan kaynaklarının çalışan motivasyonu üzerindeki etkisini ele alacağız.

Öncelikli olarak bir çalışandan öte insanın motivasyon kaynaklarına değinmek istiyorum. Motivasyonumuzun kaynağı içsel ve dışsal kaynaklar olmak üzere ikiye ayrılır. İçsel kaynaklardan kastımız kişinin kendi kendini motive etmesini ifade eder. Bu noktada hedeflerimiz, hayallerimiz, olmak istediğimiz kişi, merakımız, ilgimiz ve başarma isteğimiz gibi faktörler etkilidir. Dışsal motivasyonlar ise bizim statümüz, ödüller, onay arayışımız, rekabet kazanma isteğimiz, ihtiyaçlarımızın karşılanması gibi faktörler ile şekillenir.

İçsel motivasyonlar istikrarı sağlama noktasında daha kararlı adımlar atmayı sağlarken dışsal motivasyonlar daha geçici bir rol oynar. Kişi dışarıdan gelen motivasyon kaynağı kesildiğinde, kendisini amaçsız ve yetersiz hissetmeye meyilli olur. Bu noktada insan; ihtiyaçlarının fizyolojik, barınma ve güven gibi ana basamaklarını gerçekleştirirken daha çok dışsal kaynaklarla motivasyonunu sağlamaya eğilim gösterir. Sonrasında kendisini gerçekleştirme adımında kişinin içsel kaynaklarına yönelmesi daha olasıdır.

Birey hayattan tatmin olmaya başladıkça ve kendisine güvendikçe hayatın başkalarının istekleri doğrultusunda değil, kendi varoluşunun derinlikleriyle şekillenmesi gerektiği inancını geliştiriyor. Günümüz dünyasında bu durumu gerçekleştirmek oldukça zor. Özellikle ödenmesi gereken bir kira, zar zor bulunmuş işte tatmin edilmesi gereken bir patron, güven ve bağlılık ihtiyacınızı karşılamanız gereken bir eşiniz varken.

Motivasyon kaynağını nerelerden aldığını az buçuk öğrenmiş olduk. Peki motivasyonun işi gerçekleştirme üzerindeki etkisi nedir, nasıl işler? Bir duruma dair motivasyonumuz, onu gerçekleştirmeye yönelik duyduğumuz stres düzeyine bağlıdır. Minimum stres bizim için motivasyon eksikliğine sebep olacakken maksimum düzeydeki stres bizi tükenmişliğe itecektir. Bu noktada optimal stres düzeyi kavramı bizim için oldukça önemlidir. Stres seviyemizin optimal düzeyde olması, çalışma motivasyonu kazanmamızı sağlayarak bizi çalışmaya sevk edecek ve verimimizi artıracaktır.

Bu noktada insan kaynaklarının çalışanların stres yönetimindeki rolü oldukça önemlidir. Çalışanın birçok sorumluluğunun oluşu, stres düzeyini elbet belirli bir düzeyin üzerinde tutacaktır. İnsan kaynaklarının görevi ise bu stres düzeyini aşıp maksimum seviyeye ulaşan kişileri tespit ederek kendilerine gerekli sosyal desteği sağlamakla başlar. Ek olarak sosyal desteğin yeterli olmadığı durumlarda profesyonel destek için kişileri uygun birimlere yönlendirmek de insan kaynaklarının sorumluluğunda olmalıdır. Bu görülmüşlük hissi, kişilerin motivasyonunu arttıracağı gibi aynı zamanda şirkete dair bağlılıklarını da güçlendirecektir.

Motivasyonun stres-tetikleyici rolünün yanı sıra insan kaynakları, en çok da dışsal motivasyon kaynaklarının yönetiminde rol oynamaktadır. Bu konuda ücret ve yan hakların adil belirlenmesi, performans değerlendirme sisteminin adaletli oluşu, kariyer gelişimi ve terfi sistemine yönelik uygun adımların atılıyor oluşu, ödül ve takdir programlarının gerçekleştirilmesi, çalışma ortamının ve iş koşullarının gelişime açık olup aynı zamanda çalışanlar tarafından düzenlemeler yapılabilen bir düzene ev sahipliği yapışı çalışan motivasyonunu olumlu yönde etkileyecek faktörlerdir.

Aynı zamanda bir önceki “Liderlik ve İnsan Kaynakları” isimli yazımda da belirttiğim üzere gerek ekibi yöneten liderin gerekse kurumu yöneten liderin rolü, çalışan motivasyonu üzerinde oldukça etkilidir. Çalışanların pozitif/negatif ayrımcılığa uğradığına dair bir inanç geliştirmesi, her halükârda motivasyon düzeylerindeki düşüşe yol açacaktır. Kişilerin pozitif ayrımcılığa uğradığı inancı, onları daha az çalışmayla güncel konumlarını korumaya devam edebilecekleri ya da daha üst konumlara yükselebileceklerine dair inanış geliştirmelerine sebep olacaktır. Negatif ayrımcılığa uğradıkları inancı ise onları öğrenilmiş çaresizliğe sürükleyerek, her ne yaparlarsa yapsınlar başarılı olamayacaklarına inandıkları için, motivasyon kaybına yol açacaktır. Bu durumların önüne geçebilmek için kişilerin objektif değerlendirilebilmesi ve kurum kültürünün kapsayıcılığı oldukça önemlidir.

Objektif değerlendirme süreçleri; işe alımda genel ve yetkinlik bazlı mülakatlar, MMPI testleri ve yazılı sınavlar/testler ile sağlanabilirken aktif çalışanlar için performans göstergeleri (KPI- anahtar performans göstergeleri), 360 derece geri bildirim yöntemi, iş değerlendirme ve puanlama yöntemi, simülasyonlar, uygulamalı değerlendirmeler ve otomatik takip araçları ile sağlanabilmektedir. Bu değerlendirme sistemleri şeffaflık, adalet ve liyakatı sağlamada önemli rol oynamakla birlikte; çalışanların motivasyonları üzerinde pozitif etki gösterecektir. Adalet algısının gelişmesini sağlayan bu sistemler, çalışanların ortaya çıkardığı iş ile doğru orantıda kazanacaklarına yönelik inanç geliştirmelerini sağlayacaktır.

Özetle çalışan motivasyonu tek boyutlu olmayıp insanın içsel ve dışsal kaynaklarından beslenmektedir. Bu doğrultuda insan kaynakları departmanının çalışanına gösterdiği değer, güven ve adalet inancının gelişmesinde aktif rol oynayarak kişilerin motivasyonunu ve şirkete bağlılığını önemli oranda etkilemektedir.