CHRO Ve Eğitmen Bayram Altay İle Röportaj

İşverenlerin veya İK profesyonellerinin uygulama sırasında en sık yaptığı, ancak maliyeti en yüksek olan üç hukuki hata nedir? Bu hataları önlemek için hangi pratik çözümleri öneriyorsunuz?

KVKK Uyum Süreçlerinin İhmal Edilmesi Şirketlerin KVKK kapsamında en çok yaptığı hatalar:
Aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmemesi ,
Veri güvenliği tedbirlerinin eksikliği ,
Saklama ve imha sürelerine uyulmaması.
Sözleşme Yönetimindeki Eksiklikler
İSG Kuralları

Yukarıda belirttiğim 3 hukuki kural şirketler için büyük önem taşır. Çözüm yolu yasaları takip eden ve uygulanmasını sağlattıran , üst yönetime ya da yönetim kuruluna kabul ettirme yeteneği olan bir insan kaynakları direktörü ile çalışmaktır.

Diğer bir öneride dışarıdan hukuk danışmanı desteği alarak kritik öneme sahip yasaları uygulamaya almaktır.

Haksız fesih riskini en aza indirmek için "geçerli sebep" kavramının sınırlarını pratik örneklerle nasıl açıklıyorsunuz? Özellikle performans düşüklüğüne dayalı fesih süreçlerinde dikkat edilmesi gereken en kritik adımlar nelerdir?

Haksız fesih durumun ortadan kalkması için işçinin haklı bir durum ortaya koyması gerekli. Bu haklı durumlar 4857 sayılı kanunun 24. Maddesinde yer alan konulardır.

Örneğin işçi sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyamayan hallerde ve son olarak zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

“Performans Düşüklüğü” gerekçesiyle fesih yapmalarında ciddi sıkıntılar yaşanması kaçınılmaz bir durumdur. Bu nedenle fesihle ilgili süreçlerde mutlaka savunma alınması ve eğitim verilip kişinin kendisini geliştirmesine fırsat verilmesi aranmakta, fesih son çare olarak görülmesi gereklidir.

Performans düşüklüğüne ilişkin işçinin mutlaka savunması alınmalıdır. Ayrıca, performans yönelik değerlendirmeler önceden uyarılar-ihtarlar yapılmalı ve işçinin savunması alınarak eğitimler vs. verilmelidir.

Bir performans değerlendirme sisteminde;

- İşverenin belirlediği performans kriterlerinin somut, işyeri koşullarına uygun ve ölçüme elverişli olması gereklidir.
- Belirlenen performans kriterleri hakkaniyete uygun olmalı ve aynı konumdaki çalışanlara aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanmalıdır.
- İşverenin belirlediği performans standartları önceden işçiye yazılı olarak bildirilmiş olmalıdır.
- İşçinin performansının düşük olması nedeninin işçiden mi yoksa dış bir etkenden mi kaynaklandığı araştırılmalı ve işçinin performansına olumsuz yönde etki yapan nedenlerin ortadan kaldırması için gereken yapılmış olmalıdır.

Yargıtay’ın bir kararında, “işçinin verimsizliğinin iş sözleşmesinin geçerli fesih nedenini oluşturabilmesi için, iş sözleşmesi feshedilen işi ile aynı veya benzer işi gören işçinin verimi arasında bir karşılaştırma yapılır.

Sonuç olarak bir performans değerlendirme sistemi sağlıklı ve objektif kriterlerlere dayanmalıdır. Performans nedeniyle fesihlerde her zaman feshin son çare olması ilkesine dayanılmalıdır.

Bir işçinin ihtar/uyarı verilmeden, savunması alınmadan, eğitim verilmeden ve kendisindeki gelişmeleri ölçülmeden, varsa fesih yerine başka bölümde veya görevde değerlendirilme yolu araştırılmadan iş sözleşmesinin doğrudan performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmesi durumunda, feshin geçerli neden dayanmadığı gerekçesiyle işe iade kararı çıkma ihtimali yüksektir.

Bir işyerinde iç yönetmeliğin hukuki bağlayıcılığını ve önemini nasıl değerlendiriyorsunuz? İç yönetmeliğin hazırlanmasında ve tebliğinde yapılan en yaygın hatalar nelerdir?

İşyeri iç yönetmeliklerin temel amacı; çalışan personellerin ve idari kadronun İş Güvenliği, İşçi Sağlığı yönetmelikleri ve yasal mevzuatı kapsamında iş yerinde verimli ve düzenli bir çalışma ortamı oluşturmak, üretimi arttırmak ve toplam kaliteyi yükselterek işveren ve işçi haklarını korumaktadır.

Bu sebepten dolayı iç yönetmelik hukuki bağlayıcılık yönünden çok önemlidir.

İç yönetmelik kuralları sözleşme ile işçiye tebliğ edilir. Bu arada en yaygın yapılan hata işçiye yazılı beyanın gecikmesidir. Yani iş tanımı , isg kuralları , çalışama saatleri, mesai şartları ve ödemeleri gibi beyanları yazılı verirken yapılan gecikme hukuksal olarak sorun yaşatabilir. İşçiye yazılı verilmeyen ve imzası alınmamış olan her belge hukuksal olarak bağlayıcı değildir.

İşyerinde mobbing ve ayrımcılık iddialarıyla ilgili hukuki süreçleri (ispat yükü, tazminat türleri) özetler misiniz? Eğitmen olarak bu konuda farkındalık yaratma yöntemleriniz nelerdir

Mahkeme kararları ve Yargıtay kararlarına göre işyerinde maruz kalınan davranışların Mobbing olarak bir hukuki değerinin olması için “aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye değersizleştirmeye, aşağılamaya veya pasifize etmeye yönelik davranışlar” olarak açıklanmıştır.

İşçi mobinge maruz kaldığında işyerinden ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir veya mobbingin tespiti için iş mahkemesinde dava açıp, iş mahkemesinde açtığı bu dava ile birlikte manevi tazminat da talep edebilecektir. Mobbingin varlığı feshi haklı kılmaktadır. Yani kıdem tazminatını hak ederek çalışan işyerinden ayrılabilir.

Toplu işten çıkarma prosedürünün şartları ve sonuçları nelerdir? Bu süreçte işverenin yasal sorumluluklarını hangi sırayla yerine getirmesi gerekir?

Toplu İşten Çıkarma Nedir?

Toplu işten çıkarma; belirli sayıda işçinin, aynı zaman diliminde işten çıkarılması anlamına gelir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi ile düzenlenmiştir. Burada önemli olan, işyerinin toplam çalışan sayısına göre belirlenen asgari sayıda işçinin çıkışının planlanmasıdır.

Maddelerle Tanım:

Aynı işyerinde çalışan belli sayıda işçinin
En az 30 gün içinde
İşverenin kendi iradesiyle işten çıkarılması

Toplu İşten Çıkarma Şartları Nelerdir?

Bir işverenin “toplu işten çıkarma” statüsünde işlem yapabilmesi için bazı yasal şartların oluşması gerekir:

İşyeri çalışan sayısı en az 20 olmalıdır.
Çıkarılacak işçi sayısı belirli eşiklerin üzerinde olmalıdır:
101-300 çalışan: En az %10 oranında işçi
20-100 çalışan: En az 10 işçi
Çıkış nedenleri işyeri gereksinimlerinden kaynaklanmalıdır.
301 ve üzeri çalışan: En az 30 işçi

Ek Şartlar:

İşverenin, işyeri sendika temsilcisine, Türkiye İş Kurumu’na ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazılı bildirimde bulunması gerekir.

Bildirim sonrası 30 gün geçmeden işten çıkışlar yapılamaz.

Sendikalı işyerlerinde toplu iş sözleşmesi hükümleri de dikkate alınmalıdır.

Bildirim Zorunluluğu

İşveren, toplu çıkış kararını uygulamadan en az 30 gün önce, yazılı olarak aşağıdaki mercilere bilgi vermelidir:

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü

Türkiye İş Kurumu İl Müdürlüğü

Varsa işyerindeki sendika temsilciliği

Aksi halde, işten çıkarmalar geçersiz sayılabilir ve idari para cezaları ile karşılaşılabilir.

İşverenin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar

Toplu işten çıkarmalarda yalnızca yasal sınırları bilmek değil, aynı zamanda süreci insani ve etik yönden de dikkatli yürütmek önemlidir.

Dikkat Edilmesi Gerekenler:

Süreç şeffaf bir şekilde planlanmalı

Çalışanlarla birebir iletişim kurulmalı

Tazminat ve hak edişler eksiksiz ödenmeli

İşten çıkarılacaklara psikolojik destek sağlanmalı

Toplu Çıkışta Tazminat ve Yasal Haklar

Toplu işten çıkarılan işçiler bireysel işten çıkışta olduğu gibi:

Kıdem tazminatı

İhbar tazminatı

Kullanılmamış izin hakları

İşsizlik ödeneği haklarından yararlanırlar.

Bu nedenle işverenin, süreci yasal prosedürlere uygun olarak yürütmesi, hak kaybını önleyecektir.

Sendika Temsilciliği Olan İşyerleri İçin Özel Durumlar

Eğer işyerinde toplu iş sözleşmesi yapılmışsa, işverenin sendika ile görüşmesi zorunludur. Toplu çıkış kararı sendika temsilcileri ile istişare edilmeden alınamaz. Aksi durumda anlaşmazlık doğabilir ve mahkemelik süreçlerle karşılaşılabilir.