Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine

 

İş dünyasının tarihsel gelişimine bakıldığında, insanı iş süreçlerinin merkezine koyan yaklaşımların büyük bir dönüşüm geçirdiği görülür. 20. yüzyılın başlarında, çalışanlar daha çok birer üretim aracı ve maliyet unsuru olarak görülüyordu. Bu bakış açısı, "Personel Yönetimi" kavramını doğururken; 1980'lerden sonra çalışanların stratejik bir varlık olduğunun anlaşılmasıyla "İnsan Kaynakları Yönetimi" (İK Yönetimi) adı verilen modern bir yaklaşım ortaya çıktı.

Bu iki kavram arasındaki farkı sadece terminolojik bir değişim olarak görmek büyük bir yanılgı olur. Aslında bu, işletmelerin çalışanlarına, kendilerine ve rekabet dünyasına bakış açısında köklü bir değişimdir.                                                                                                                                  

1. Personel Yönetimi: Geleneksel ve İşlem Odaklı Yaklaşım

Personel yönetimi, sanayi devriminin ardından Taylor'ın bilimsel yönetim ilkeleri ile şekillenen bir departmandır. Bu dönemde temel amaç, verimliliği en üst düzeye çıkarmak ve iş gücünü yasal çerçeveler içinde yönetmekti. Çalışan, makinenin bir uzantısı olarak görülüyor, bireysel yetenekleri veya motivasyonu yerine, iş tanımına ve prosedürlere olan uyumu önemseniyordu.

A. Ana Odak Noktası: İdari ve Operasyonel İşlemler

Personel yönetiminin en belirgin özelliğinden biri, odağının tamamen idari işler olmasıdır. Bir personel yöneticisinin günlük rutini şunları içerir:

• Maaş Bordrolarının Hazırlanması: Her ay düzenli ve hatasız bir şekilde maaşların hesaplanması ve ödenmesi sürecidir.
• İzin Takibi: Yıllık izin, hastalık izni gibi süreçlerin yasalara uygun olarak kaydedilmesidir.
• İşe Giriş/Çıkış Prosedürleri: İşe yeni başlayanların evrak işlemlerinin tamamlanması ve ayrılanların çıkış süreçlerinin yönetimidir.
• Yasal Uyumluluk: İş Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gibi düzenlemelere tam uyumun sağlanması sürecidir diyebiliriz.

Bu görevler genel olarak, işletmenin temel işleyişi için zorunlu olmakla birlikte, stratejik bir katma değer yaratmaz. Bir personel yöneticisi için başarı, bu operasyonel süreçleri sorunsuz ve hatasız bir şekilde yürütmekle ölçülür.

 

B. Çalışan Algısı: Bir Maliyet Unsuru

Personel yönetiminde çalışan, şirketin kârını azaltan bir maliyet unsurudur. Bu nedenle, ücretler ve yan haklar mümkün olduğunca düşük tutulmaya çalışılır. Eğitim ve gelişim, zorunlu olduğu haller dışında pek düşünülmez. Bu bakış açısı, çalışanların sadece belirli bir görevi yerine getiren, değiştirilebilir ve ikame edilebilir birer kaynak olarak görülmesine yol açar. Çalışanın yaratıcılığı, fikirleri veya potansiyeli bu denklemde yer almaz.

C. Organizasyonel Yapı: İzole Bir Departman

Personel departmanı, genellikle şirketin diğer stratejik birimlerinden (pazarlama, finans, operasyon) bağımsız, izole bir yapıya sahiptir. Üst düzey yönetim, önemli iş kararları alırken personel departmanına danışmamaktadır. Çünkü personel departmanı, operasyonel bir destek birimi olarak görülür, stratejik bir ortak olarak değil. Bu durum, insan kaynağının stratejik planlamaya entegre edilmesini engeller. Örneğin, yeni bir pazar için stratejik bir plan yapılırken, bu pazarda ihtiyaç duyulan yetkinlikler veya işe alım süreçleri hakkında personel departmanının görüşüne nadiren başvurulur.

D. İletişim: Tek Yönlü ve Otoriter

Personel yönetiminde iletişim akışı genellikle yukarıdan aşağıyadır. Yönetim, çalışanlara kuralları ve talimatları iletir, çalışanlardan ise bu kurallara kayıtsız şartsız uymaları beklenir. Geri bildirim kanalları zayıftır, çalışanların fikirlerine değer verilmez. Bu tek yönlü iletişim modeli, çalışanlarda bir aidiyet ve bağlılık duygusu oluşturmakta yetersiz kalır. Disiplin ve itaatin ön planda olduğu bu ortam, çalışanların pasif kalmasına ve inisiyatif almaktan kaçınmasına neden olur.

 

 

2. İnsan Kaynakları Yönetimi: Stratejik ve Gelişim Odaklı Yaklaşım

1980'lerden itibaren iş dünyasında yaşanan değişimler (bilgi ekonomisinin yükselişi, küreselleşme ve rekabetin artması) personel yönetiminin yetersiz kaldığını gösterdi. Artık makineler değil, nitelikli insan sermayesi en önemli rekabet avantajı haline geliyordu. İşte bu ihtiyaçtan yola çıkarak, İK yönetimi felsefesi ortaya çıktı.

A. Ana Odak Noktası: Stratejik Hedeflere Destek

İnsan kaynakları yönetiminin temel felsefesi, insanı bir maliyet unsuru değil, şirketin hedeflerine ulaşmasını sağlayan bir varlık olarak görebilmektir. Bu nedenle, İK fonksiyonu sadece operasyonel işlerle ilgilenmez, aynı zamanda şirketin büyüme stratejileriyle uyumlu bir şekilde çalışır.

• Performans Yönetimi: Çalışanların hedeflerini şirketin hedefleriyle uyumlu hale getiren bir sistemdir. Geleneksel not verme sistemleri yerine, sürekli geri bildirim ve koçluk odaklı bir yaklaşım benimsenir.
• Eğitim ve Gelişim: Çalışanların mevcut ve gelecekteki rolleri için gerekli yetkinlikleri kazanmasını sağlamak amacıyla stratejik bir yatırım olarak görülür. Bu, sadece teknik becerileri değil, aynı zamanda liderlik, iletişim ve problem çözme gibi soft becerileri de kapsar.
• Ücret ve Ödül Stratejileri: Sadece iş tanımına dayalı değil, aynı zamanda performansa, yetkinliklere ve piyasa koşullarına göre adil ve motive edici bir ücretlendirme sistemi tasarlanır.

B. Çalışan Algısı: En Değerli Varlık ve Rekabet Avantajı

İK yönetiminde çalışan, şirketin başarısının anahtarıdır. Bu yaklaşım, sadece yasal yükümlülükleri yerine getirmekle kalmaz, aynı zamanda çalışanların iş-yaşam dengesini, kariyer gelişimini ve refahını desteklemeyi amaçlar. 

 

 

C. İletişim: Çok Yönlü, Şeffaf ve Açık

İnsan kaynakları yönetimi, çok yönlü ve açık iletişimi teşvik etmektedir. Çalışanların fikirleri dinlenir, geri bildirim mekanizmaları kurulur (Örnek: çalışan bağlılığı anketleri, 360 derece geri bildirim). Bu şeffaflık, çalışanlarda aidiyet duygusunu güçlendirir ve onları şirket başarısına ortak eder. Çalışanlar artık sadece talimatları yerine getiren pasif bireyler değil, inisiyatif alabilen, problem çözebilen ve yaratıcı fikirler üretebilen aktif paydaşlardır.

Personel Yönetimi Artık Yetersiz

Personel yönetiminden İK yönetimine geçiş, bir işletme için sadece bir isim değişikliği değil, bir hayatta kalma ve büyüme stratejisidir. Bir şirket, çalışanlarına sadece birer maliyet unsuru olarak bakmaya devam ederse, en yetenekli çalışanlarını kaybeder, inovasyonun gerisinde kalır ve rekabet gücünü yitirir.

 

 

Öte yandan, İK yönetimini benimseyen şirketler, çalışanlarına yatırım yaparak bir aidiyet ve bağlılık kültürü oluşturur. Bu kültür, yüksek performansı, düşük çalışan devir hızını ve sürekli öğrenmeyi teşvik eder. Sonuç olarak, İK yönetimini benimseyen bir işletme, sadece finansal olarak değil, aynı zamanda kültürel ve insani açıdan da sürdürülebilir bir başarı elde eder.

Bu nedenle, her işletme yöneticisi ve profesyoneli, kendi organizasyonunun hangi aşamada olduğunu değerlendirmeli ve geleceğin İK'sına yatırım yapmanın işletme için bir lüks değil, zorunlu bir ihtiyaç olduğunu anlamalıdır. Gelecek, insanı merkeze alan ve onun potansiyelini en üst düzeyde kullanmayı başaran şirketlerin olacaktır.