Kurumsal Tükenmişlik: İK Birimlerindeki Görünmeyen Yorgunluk

 

İnsan kaynakları departmanları, bir kurumun “insan”la kurduğu ilişkinin merkezinde yer alır. Çalışanların işe alımından oryantasyon sürecine, performans değerlendirmelerinden kriz yönetimine kadar pek çok alanda aktif rol oynarlar. Ancak çoğu zaman bir detay gözden kaçar: Tüm bu süreçleri yöneten ve çalışanların iyilik hâlini gözeten insan kaynakları profesyonellerinin de birer insan olduğu… Peki ya onların tükenmişliği kim tarafından fark edilir?

Destek Verenin Desteklenmeye Hakkı Yok mu?

İş yerlerinde duygusal dayanıklılık üzerine yapılan konuşmalar genellikle çalışanlar odağında ilerler. Kurum içi memnuniyet anketleri, psikolojik destek programları, iş-yaşam dengesi politikaları vb. gibi çalışmalar çoğunlukla genel çalışan kitlesini hedef almaktadır. Ancak bu süreçlerin perde arkasında, bu memnuniyeti sağlamakla görevli olan İK uzmanlarının nasıl hissettiği pek sorgulanmaz. Oysa bu kişiler sadece insan kaynağını değil, aynı zamanda kurum içindeki ilişkilerin görünmeyen yükünü de taşırlar.

İnsan kaynakları çalışanları, sürekli olarak başkalarının sorunlarına çözüm üretmek, tarafsız kalmak, empatilerini diri tutmak ve profesyonellikten ödün vermeden duygusal süreçleri yönetmek zorundadır. Bu durum zamanla, literatürde “empati yorgunluğu” olarak adlandırılan bir tükenmişlik türünü doğurabilir. Destek vermekle görevli kişilerin kendi ihtiyaçlarını arka plana atması, fark edilmeden gelişen bir yıpranma sürecine neden olur.

 

Görünmeyen Yorgunluğun Nedenleri

İK birimlerinin yaşadığı tükenmişlik, çoğunlukla sessiz ve derin bir şekilde gelişir. Bunun birkaç temel nedeni vardır:

1. Rol Çatışması:

İnsan kaynakları çalışanları bir yandan şirketin çıkarlarını korurken, diğer yandan çalışan haklarını gözetmek zorundadır. Bu ikili rol, sürekli bir denge hâlini ve çoğu zaman içsel bir çatışmayı beraberinde getirir.

2. Yalnızlık ve Yalıtılmışlık:

Kriz dönemlerinde, örneğin işten çıkarmalar ya da performans düşüklüğü gibi durumlarda, İK’nın yalnızca “haberci” değil aynı zamanda “rahatlatıcı” bir rolü de vardır. Ancak bu yük, çoğu zaman ekip içinde paylaşılmamaktadır. Yöneticiler çözüm beklerken, çalışanlar duygusal destek ister. İK çalışanı ise arada sıkışır.

3. Sürekli Ulaşılabilir Olma Hâli:

Özellikle hibrit ya da uzaktan çalışma modellerinde, İnsan kaynakları profesyonelleri 7/24 erişilebilir olmaya zorlanmaktadır. “İnsanla ilgilenmek” gibi soyut bir görev tanımı, sınırları belirlenmemiş bir iş yükü yaratır.

4. Tanınmama ve Görünmez Emek:

Başarılı bir işe alım süreci ya da kurum içi kriz yönetimi çoğu zaman fark edilmez. Yani İK çalışanlarının çabaları sonuçlar üzerinden değil, çoğunlukla “sorunsuzluk” üzerinden değerlendirilir. Bu da görünmeyen bir değersizlik hissine yol açabilen bir unsurdur.

 

 

Kurumlar Bu Sorunu Neden Ciddiye Almalı?

Tükenmiş bir insan kaynakları departmanı, yalnızca kendi içinde bir kriz yaşamakla kalmaz; aynı zamanda tüm kurumsal yapının kaynaklılığını Bu zedeler. İK’nın motivasyonu düşükse:

Çalışan deneyimi bozulur,

İşe alım kalitesi düşer,

Uyum süreçleri aksar,

İç iletişim zayıflar,

Kurum içi güven ve şeffaflık erozyona uğrar.

Bu nedenlerle, kurumsal tükenmişlik artık yalnızca üretim ya da hizmet birimlerinin değil, insan kaynaklarının da odağına yerleştirilmelidir. İK profesyonelleri yalnızca prosedürleri yöneten değil, aynı zamanda duygusal emek harcayan, krizleri yumuşatan, kurumun vicdanını temsil eden kişilerdir. Ancak ironik olan şudur ki: 

Bu rolü üstlenen bireylerin kendi duygusal sınırları, çoğu zaman göz ardı edilir. İşte bu noktada kurumların, “İK her şeyi halleder” varsayımını terk ederek, bu birimi de desteklenmesi gereken bir yapı olarak görmesi gerekir.

 

 

İK’nın tükenmişliği sadece bireysel değil, sistemsel bir sorundur. Kurum içindeki dinamiklerin yeniden düzenlenmesi, iş yüklerinin daha adil paylaşılması ve özellikle İK çalışanlarına yönelik destek mekanizmalarının inşa edilmesi bir zorunluluk hâline gelmiştir. 

Bunlar arasında psikolojik danışmanlık, iç süpervizyon, dinlenme alanları, rol netleştirme çalışmaları ve sürdürülebilir çalışma saatleri vb. gibi uygulamalar da yer alabilmektedir. Ayrıca, insan kaynakları çalışanlarının da duygusal ihtiyaçlarını dile getirebilecekleri güvenli alanların oluşturulması, tükenmişliğin önüne geçilmesinde kritik rol oynayacaktır.

Unutulmamalıdır ki, “insan kaynakları” ifadesi yalnızca bir fonksiyonu değil; o fonksiyonun arkasında duran gerçek insanları tanımlar. Onların sağlıklı, üretken ve duygusal olarak dengede olmaları, tüm kurumun psikolojik iklimini doğrudan etkiler. 

Bu yüzden artık kurumların yalnızca çalışan memnuniyetine değil, İK memnuniyetine de odaklanması gerekir. Çünkü güçlü bir kurum kültürü, ilk olarak İK’nın kendini güvende ve değerli hissettiği yerlerde filizlenir.