İnsan Kaynaklarında Ölçülmeyen Şey, Yönetilemez!

İş dünyasında en tehlikeli cümlelerden biri şudur: “Ben hissediyorum, durum iyi.” Bu hissiyat, yönetim için yeterli değildir. İnsan Kaynakları'nda (İK) ölçmediğiniz hiçbir şeyi yönetemezsiniz; yönetemediğiniz hiçbir şeyde de sürdürülebilir başarı elde edemezsiniz. Bugün şirketler milyonlarca lira yatırımı, doğru veriye dayalı karar veremedikleri için boşa harcıyor. Nitekim İnsan Kaynakları’nda sezgi değil, veri konuşur.

1. Neden Ölçmek Zorundayız?                                                   

İnsan Kaynakları departmanı yelpazesi geniş bir departmandır. O nedenle yelpazesi dış pencereden iş görüşmeleri, bordro vs. ilgileniyor diye gözükebilir. Stratejik bir fonksiyon olarak İK, şirketin en değerli kaynağı olan insan sermayesini yönetir. Ancak bu yönetim, hislere dayalı değil, somut verilerle desteklenmelidir. O halde bunu şöyle bir soru ile farkındalık kazandıralım: Mesela bir departmanda çalışan devir oranı %60’a ulaşmışsa, bu yalnızca maaşla açıklanamaz. Belki liderlik yaklaşımı sorunludur, belki iş yükü dengeli değildir, belki de kariyer fırsatları sınırlıdır. Nitekim veri, yöneticilere kör noktaları gösterir.

2. Hangi Göstergeler Ölçülmeli?

Etkili bir İnsan Kaynakları yönetimi için takip edilmesi gereken kritik göstergeler vardır. Bunlar:

a) Çalışan Bağlılığı Endeksi

Çalışanların şirkete duygusal bağını ölçer. Bağlılık düşükse, performans ve inovasyon düşer, işten ayrılmalar artar. Çalışan Bağlılığı Endeksi dediğimizde aklımıza şu gelebilir: “çalışanların gözündeki şirketin itibar ve değer puanı”.  Bunu da ÇMA ile ölçebiliriz. Çoğu şirket bu ölçme yöntemiyle anketini yapıp, sonraki adımları atmadığı için çalışan bağlılığı oranları düşük kalabiliyor. Peki biz ne yapacağız? Bu konu için gerekli planlama yaparak, süreci derinden inceleyeceğiz ve çalışanların sürece katılımını sağlayarak, başarılı konulara alan açarak başlayacağız.

b) Devir Oranı (Turnover)

Çalışanların hangi hızda şirketten ayrıldığını gösterir. Sektör ortalamasıyla kıyaslanmalı ve anormal artışlar hızlıca analiz edilmelidir. Ayrıca işten ayrılma mülakatları bize rehberlik etmektedir ve böylece aldığımız aksiyon ile revize edilecek süreçleri öğrenip, sessiz istifaların analizlerin yapılması oranlarımızı azaltmış olur.

c) Eğitim Katılım Oranı

Çalışanların gelişim fırsatlarına ne kadar ilgi gösterdiğini ölçer ve de istatiksel olarak bunun hesabı yapılır. Eğer katılım düşükse, eğitim ihtiyacı doğru tespit edilmemiş olabilir. Veya belki de eğitimler sadece kâğıt üzerinde kalmış ve yeni bir eğitim sürecine ihtiyaç duyulabilir.

d) İşe Alım Süresi

Bir pozisyonun açılmasından işe alıma kadar geçen süre uzunsa, yetenek rekabetinde kaybediyorsunuz demektir.

e) Mülakat → İşe Alım Dönüşüm Oranı

Görüşülen adaylardan kaçı işe alınıyor sonucundaki oran çok düşükse, aday seçme kriterleri ya da ön eleme süreci gözden geçirilmelidir. Aday seçme yöntemi veriye dayalı değil de ikili ilişkilere göre ise ya da ilk başta da söz ettiğimiz gibi hissiyata dayalı ise vay kurumun haline. Çünkü bunu bir aday seçme kriteri olarak benimsemiş şirket sahibi/yönetici bunu yaparak kurumu zehirlemektedir.

3. Ölçmek Yetmez: Veriyi Anlamlandırmak

Çok sayıda şirket anketler yapar, raporlar hazırlar vb. fakat bu verileri aksiyona dönüştürmez. Asıl değer, verinin nedenlerini bulmak ve çözüm üretmektir. Örneğin, satış ekibinde yüksek işten ayrılma varsa, sadece maaş artışı çözüm olmayabilir. Belki hedefler erişilebilir değildir, belki de müdürler tarafından gerekli koçluk yaklaşımı yoktur. Tam da bu aşamada İnsan Kaynakları, sorunun temel nedenini analiz ederek çözümün aktif bir parçası olmalıdır. Kişi ya da bölümlere bazen koçluk bazen de mentorluk şapkası ile İK’na destek olabilir.

4. Veriye Dayalı Kültür Yaratmak

İK ölçümlerini sadece burada çalışanlar değil, tüm yönetim ekibinin sahiplenmesi gereken bir süreçtir. Sadece toplantı masalarında konuşulup, yöneticilerin değiştirmesini beklemek kuruma maalesef ki katkı sağlamaz.

-Yöneticiler, performans değerlendirmelerini düzenli yapmalı.

-Bağlılık anketleri sonuçları, departman bazında tartışılmalı.

5. Geleceğe Bakış

Yapay zekâ ve analitik araçlar, İK ölçümlerinde devrim yaratıyor. Artık çalışan memnuniyetinden yetenek risk haritalarına kadar her şey anlık olarak takip edilebiliyor. Ancak teknoloji tek başına çözüm değil; veriye insan dokunuşunu eklemek, gerçek farkı yaratıyor.

Sağlık sektöründe İK müdürü iken çok sevdiğim bir doktorumuz: “kurumun kalbi İnsan Kaynakları” derdi. İnsan Kaynakları, şirketin kalp atışlarını ölçen bir monitör gibidir. Ölçüm yoksa, farkındalık da yoktur. Farkındalık yoksa, değişim mümkün değildir.

Uzm. Hülya Hançerkıran

İnsan Kaynakları Uzmanı & Profesyonel Koç

Sorularınız ve iş birliğiniz için hancerkiranhulya@gmail.com