İnsan Kaynakları Aday Değerlendirme Sürecinde Yanıltıcı Etkiler

 

İnsan kaynakları yönetimi, temel fonksiyonları itibariyle birçok farklı operasyonel işlemden oluşmaktadır. İşe alım süreçleri, bordro ve özlük işlemleri, performans yönetimi, oryantasyon ve eğitim uygulamaları ve kariyer yönetimi gibi birçok operasyonu gerçekleştirmekten sorumludur. Bu kritik operasyonların firmalar adına büyük önemi bulunmaktadır. Öyle ki insan kaynakları, insan yönetimini odak alarak firmaların beşerî sermaye birikimlerini gerçekleştirmekte ve bu konudaki tüm süreçleri kanunlara uygun bir şekilde yürütmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin ilk olarak işe alım süreci ile başladığını ve devamında oryantasyon ve eğitim uygulamaları gibi operasyonlarla bütünleşik bir şekilde ilerlediğini belirtmek doğru olacaktır. Zira insan kaynakları yönetimi, ilk olarak firmaların ihtiyaçlarına göre belirlenmiş olan personel teminini sağlamak için doğru insanları bulmakla başlayacaktır. Bu sebeple işe alım süreçleri, diğer tüm operasyonların öncülü niteliğindedir.

Doğru insanı bulmak ise firmaların belirlemiş olduğu pozisyona yönelik olarak beklentilerini yüksek oranda karşılayacaktır. Bu sayede hem firma hem de yeni personel, ilerleyen süreçlerde gerçekleşecek olan tüm insan kaynakları yönetimi operasyonlarını oldukça düşük maliyetle ilerleteceklerdir.

İşe alım operasyonunda aday değerlendirme süreci birçok farklı adımdan oluşmaktadır. Öncelikle adaylardan başvurular toplanır ve aday başvuru havuzu, öz geçmiş taraması ile ön eleme işlemine tabii olur. Burada adayların öz geçmişleri, belirlenen pozisyonun iş tanımıyla karşılaştırılır. Bu noktada adayların iş deneyimleri, gerçekleştirmiş oldukları projeleri ve eğitim durumları gibi hususlara bakılır; uygun olmayanlar adaylıktan elenirler. Daha sonra işe alım sürecine devam edilen adaylarla telefon veya video uygulamalarıyla bir ön görüşme yapılır. Bu noktada öz geçmişte belirtilen niteliklerin doğrulu teyit edilir ve adaylar hakkında ilk intiba oluşturulur. 

Sürecin olumlu olması sonucunda ise artık yüz yüze veya çevrim içi olarak mülakatlar gerçekleştirilir. İlk olarak STAR Tekniği gibi birçok farklı mülakat tekniği kullanılarak adayların yetkinlikleri belirlenir. Daha sonra teknik mülakatlarla mesleki yeterlilikler ölçülür. Bu aşamalarında titizlikle gerçeklemesinden sonra ise başarılı adaylar, yönetici mülakatına tabi tutulurlar. Yöneticinin özellikle kurum kültürüne ve çalışma ortamına adapte olabileceğini düşündüğü adaylar, adaylık süreçlerine yöneticinin talebi doğrultusunda referans kontrolleri ile devam ederek teklif aşamasına ilerler. Eğer böyle bir talep söz konusu değilse doğrudan teklif aşması ile tüm işe alım süreci sonlanır.

Genel hatlarıyla bahsetmiş olduğumuz tüm bu işe alım sürecinin oldukça titiz bir şekilde ilerlemesi gerekmektedir. Aksi halde bu uzun ve meşakkatli süreç hem firmaya hem de adaya bir zaman maliyeti olarak yansıyacaktır. Öyle ki firmalar açısından zaman yönetimi oldukça önemlidir ve ayrıca insan kaynakları operasyonlarına ayrılan bütçenin de yüksek bir kalemi oluşturduğunu belirtmek gerekir. Bu noktada insan kaynakları yönetimi, işe alım süreçlerinde hata payını en aza indirgemeyi amaçlamaktadır ve bunu asli bir hedef olarak görmektedir. Ancak bu hata payı, yanlış eşleştirmelerle birlikte zaman zaman artabilir. Bu da elbette ki firmalara kaçınılmaz bir maliyet olarak yansıyacaktır.

Ne var ki bu hata, çoğu zaman içsel nedenlerden kaynaklanan problemler sonucunda ortaya çıkmaktadır. Yanlış aday değerlendirme yöntemleri, etkili bir mülakat gerçekleştirememe ve hatalı yorumlara biçimleri bu problemlerin içsel nedenlerini oluşturmaktadırlar. Fakat yine de problemlerin giderilmesi, iyi bir analizin sonucunda pek tabii mümkün olabilir. Yani insan kaynakları yönetimini üstlenen çalışanlar, bu konudaki sorunları giderebilmek adına çeşitli iyileştirmeler yapabilirler. Ancak hata payının artmasına neden olan bazı dışsal nedenler de mevcuttur. Bu nedenlerin yol açtığı sorunlar, içsel nedenlerde olduğu gibi kolayca giderilemeyebilirler.

Özellikle işe alım sürecinin ilk adımını oluşturan ön eleme aşaması, dışsal nedenlerden oluşan problemlerin önlenmesindeki ilk bariyerdir. Burada öz geçmiş taraması yapılır ve bu aşamada öz geçmişte belirtilen bilgilerin ve niteliklerin doğrulu oldukça önemlidir. Çünkü öyle adaylar vardır ki, öz geçmişlerinde belirtmiş oldukları niteliklerin hiçbirisini esasen taşımamaktadırlar. Yalan beyanlar, altı boş deneyimler, şişirilmiş yetkinlikler ve sahte diplomalar… İşte bu operasyonel hatalar gibi içsel nedenlerden kaynaklanmayan yanıltıcı durumlar, dışsal nedenleri oluşturmaktadırlar.

Bu doğrultuda, evrakta sahteciliğin kol gezdiği, liyakat esasına dayanmayan referans uygulamalarının yapıldığı ve sahte diplomaların kolaylıkla elde edilebildiği bu günlerde insan kaynakları yönetiminin etkili bir şekilde uygulanması gerekmektedir.

Hem içsel hem de dışsal problemleri önleyebilmek ve aday değerlendirme sürecindeki hata payını en aza indirebilmek adına çeşitli teyit ve güvenlik sistemleri oluşturarak daha etkili önlemler alınmalıdır.