İnsan Kaynaklarının Yeni Pusulası Davranışsal Yetkinlik Modeli

❝ Davranışlar kelimelerden daha fazla konuşur, daha çok şey ifade eder.❞

Oscar Wilde’ın bu sözü konuşmaktan ziyade sorunların bir davranış şekli ile anlaşılması ya da çözülmesini ifade eder. Davranış şekliniz ve olay karşısındaki tutumunuz öyle önemlidir ki bazen karşıdaki kişinin yaşamını kritik noktada etkileyebilir.

İş hayatının da son yıllarda işe alımlarda odaklandığı kısım teknik yetkinliklerin yanında davranışsal yetkinliklerin de kilit nokta olduğunu göstermiştir.

Davranışsal yetkinlikler kişisel beceri,bir işi yapış şekli,tutum ve iletişim biçimi gibi oldukça önemli unsurları içerir. Örneğin: Takım çalışması, duygusal zekâ, inisiyatif kullanma,problem çözme, esneklik (adaptability),iletişim gibi önemli davranışsal yetkinlikler kişileri iş hayatında bir çok alanda öne geçirebilir.

Kurumlar bu alanda modeller oluşturarak davranışsal yetkinliklere bir çerçeve çizmiştir.

Davranışsal yetkinlik modeli, bir organizasyonun başarılı çalışanlarında gözlemlediği, yüksek performansa yol açan kritik davranış, bilgi ve becerilerin sistemli bir çerçevede tanımlanmasıdır. Kısaca bir şirketin "işini en iyi yapan" kişilerin ne gibi özelliklere ve davranışlara sahip olduğunu belirleyen bir harita gibidir.

Gelin hep birlikte davranışsal yetkinlik modeli nedir,unsurları nelerdir,neden ve nasıl oluşturulur? Bu sorulara yanıt arayalım.

Davranışsal Yetkinlik Modeli Neden Oluşturulur?

Bu modeller, İnsan Kaynakları (İK) süreçlerinin pek çok alanında stratejik bir araç olarak kullanılır:

İşe Alım ve Seçme: Hangi pozisyon için hangi yetkinliklerin kritik olduğunu netleştirerek, doğru adayların bulunmasını sağlar. Mülakatlar, geçmiş davranışlara odaklanır. Adayın gelecekteki performansını tahmin etmeye yardımcı olur.
Performans Yönetimi: Çalışanların performansını tarafsız değerlendirmek için bir çerçeve sunar. Beklenen davranışlar netleştiği için, performans görüşmeleri daha yapıcı ve hedefe yönelik olur.
Eğitim ve Gelişim: Çalışanların hangi alanda gelişime ihtiyaç duyduğunu belirlemeye yardımcı olur. Böylece, eğitim programları daha kişiselleştirilmiş ve etkili hale gelir.
Kariyer Planlama-Yedekleme: Çalışanların kariyer basamaklarında ilerlemesi için hangi yetkinlikleri kazanmaları gerektiğini gösterir. Gelecekteki liderleri belirlemek ve hazırlamak için bir yol haritası sunar.
Kurumsal Kültür ve Değerler: Kurumun değerlerini ve kültürünü belirler, tüm çalışanlar arasında ortak bir dil ve beklenti oluşturur.

Davranışsal Yetkinlik Modelinin Temel Unsurları

Bir davranışsal yetkinlik modeli şu ögeleri içerir :

Yetkinlik Adı: İletişim, Takım Çalışması, Problem Çözme gibi yetkinliğin kısa ve öz ismi.
Yetkinlik Tanımı: Yetkinliğin ne anlama geldiği ve neleri kapsadığına dair genel bir açıklama. Örneğin, "Etkili İletişim: Sözlü ve yazılı iletişimde açık ve net bir olmak,beden dilini ve ses tonunu doğru kullanmak."
Davranış Göstergeleri: Bu yetkinliğin somut olarak hangi gözlemlenebilir davranışlarla ortaya çıktığını gösteren örnekler. Örneğin, "Toplantılarda karşı tarafın görüşlerini aktif olarak dinler ve not alır." veya "Farklı departmanlarla bilgi paylaşımında bulunur."
Yetkinlik Seviyeleri (Dereceleri): Her yetkinliğin farklı gelişim seviyelerini tanımlar. Bu seviyeler genellikle 1'den 5'e kadar numaralandırılır ve bir çalışanın ilgili yetkinlikteki olgunluk düzeyini gösterir. Her seviye için beklenen davranış göstergeleri farklılık gösterir. Örneğin:

Seviye 1 (Temel): Yönlendirmeyle veya basit durumlarda yetkinliği sergiler.
Seviye 3 (Gelişim Düzeyi): Çoğu durumda yetkinliği etkin bir şekilde kullanır.
Seviye 5 (Uzman/Liderlik): Yetkinliği proaktif olarak kullanır, başkalarına örnek olur ve mentorluk yapar.

Ölçüm ve Değerlendirme Yöntemleri: Yetkinliklerin nasıl ölçüleceği ve ne şekilde değerlendirileceğidir. Bu, davranışsal mülakatlar, 360 derece geri bildirim, gözlem veya değerlendirme merkezi uygulamaları olabilir.

Davranışsal Yetkinlik Modeli Nasıl Oluşturulur?

Bir yetkinlik modeli oluşturma süreci şu bileşenleri içerir :

Stratejik Analiz: Şirketin vizyonu, misyonu ve stratejik hedefleri belirlenir. Bu hedeflere ulaşmak için hangi tür davranışlara ihtiyaç duyulduğu anlaşılır.
Veri Toplama: Yüksek performanslı çalışanlarla görüşmeler yapılır, iş analizleri ve gözlemlerle kritik davranışlar ve yetkinlikler tespit edilir.
Yetkinliklerin Tanımlanması: Toplanan veriler ışığında yetkinlikler belirlenir, tanımları ve davranış göstergeleri oluşturulur. Yetkinlikler genellikle temel (tüm çalışanlar için geçerli), fonksiyonel (işe özgü) ve yönetsel (yöneticiler için) olarak kategorize edilebilir.
Yetkinlik Seviyelerinin Belirlenmesi: Her yetkinlik için farklı seviyelerdeki davranışsal beklentiler detaylandırılır.
Modelin Doğrulanması ve Onaylanması: Hazırlanan yetkinlik modeli, yöneticiler ve ailgili paydaşlarla paylaşılır, geri bildirimler alınır ve son haline getirilir.
Uygulama ve İletişim: Model, tüm İK süreçlerine entegre edilir ve çalışanlara etkin bir şekilde tanıtılır.

Davranışsal yetkinlik modeli, bir organizasyonun insan sermayesini stratejik olarak yönetmesine, yeteneklerini geliştirmesine ve genel iş başarısını artırmasına olanak tanıyan önemli bir araçtır. Sağlıklı bir davranışsal yetkili modeli, bir kurumun daha verimli, yenilikçi, adapte olabilen ve çalışan odaklı bir yapıya kavuşmasını sağlar. Son yılların yükselen değeri davranışsal etkinlikler, sadece kısa vadeli başarıları değil, aynı zamanda uzun vadeli sürdürülebilir büyüme ve gelişim için de kritik bir temel oluşturur. Kurumlar teknik yeterlilik modellerinin yanında bu modeli de sağlıklı bir şekilde uygulamaya koymalıdır.