İnsan kaynakları ve Mobbing

İş dünyasında sadece üretkenlik değil, çalışanların psikolojik sağlığı ve işyeri huzuru da büyük önem taşımaktadır. Bu noktada, insan kaynakları, sadece işe alım ve eğitim gibi görevleri değil, aynı zamanda işyerindeki etik dışı davranışları da yönetmek ile yükümlüdür. Bu etik dışı davranış olan mobbing, hem organizasyonun hem de performansları olumsuz etkileyen ciddi bir problemdir.

İnsan Kaynakları Nedir ?

İnsan kaynakları, bir kurumun veya organizasyonunun çalışanlarını etkili, verimli bir şekilde yönetmeyi amaçlayan disiplindir. İnsan kaynakları birçok konuda çalışmalarını sürdürmektedir. Örneğin bir şirkette işe alım, eğitimler, performans yönetimi  , çalışanların motivasyonu, işyeri kültürü oluşturma ve çalışan bu kültüre uyumu , ücretlendirme ve çalışanlar arasındaki ilişkiler, kariyer planlama gibi konuları kapsamaktadır. Temel amacı, çalışanların potansiyelini en iyi şekilde kullanarak organizasyonel hedeflere ulaşmaktır. 

Mobbing Nedir ? 

Mobbing,  bir organizasyonda bireye veya bir gruba sistematik, kasıtlı ve sürekli bir şekilde uygulanan psikolojik baskıdır. Türkçede genellikle “iş yerinde psikolojik taciz” ya da “yıldırma” olarak ifade edilir. Mobbing, bir organizasyon da bir çalışanın itibarını edelemek, onu işyerinde dışlanmak , duygusal ve psikolojik olarak yıpratmak amacıyla yapılan davranışları içermektedir. Mobbing, genellikle bir güç  dengesizliği üzerine kuruludur ve ortaya çıkma sebepleri vardır. Bunlar ;

Sözlü taciz: Alay etme, aşağılayıcı yorumlar, dedikodu yaymaktır.

İş ile ilgili engellemeler: Çalışanın görevlerini yapmasını zorlaştırmak, yetkilerini kısıtlamaktır.

Sosyal dışlama: Çalışanı toplantılardan dışlamak, grup etkinliklerine dahil etmemektir.

Fiziksel olmayan tehditler: Sürekli eleştiri, suçlama veya imalı davranışlardır.

Mobbingin asıl amacı, mobbing yapan kişinin çalışanı bezdirme, istifaya zorlama ve iş yerinde etkisiz hale getirmektir. Bu durum, mağdurun ruh sağlığını, iş performansını ve genel yaşam kalitesini ciddi bir şekilde etkileyebilir.

İnsan Kaynaklarının Mobbing İle İlişkisi

İnsan kaynakları, mobbingin önlenmesi ve yönetilmesinde kritik rol oynar. İş yerinde sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmakla yükümlüdür ve mobbing gibi olumsuz davranışlarla mücadele etmek için çeşitli stratejiler geliştirir. Bu stratejiler şu şekilde sıralanabilir;

Politika ve prosedürler: Mobbingi önlemek için açık etik kurallar ve şikayet mekanizmaları oluşturmaktır.

Eğitim programları: Çalışanlara ve yöneticilere mobbingin ne olduğunu, nasıl tanındığını ve nasıl önleneceğini öğretmektir.

Şikayet süreçleri: Mağdurların güvenli bir şekilde şikayette bulunabileceği bir sistem kurmaktır.

Kültürel dönüşüm: İş yerinde saygı, çeşitlilik ve kapsayıcılığı teşvik eden bir kültür oluşturmaktır.

İnsan Kaynakları Mobbing Süreçlerinde Ne Yapar? 

İnsan kaynakları, mobbing önleme ve müdahale etmede önemli bir rolü vardır. Aşağıda bu önemli rollerinden bahsettim.

1. Farkındalık Yaratmaktır

İnsan kaynakları, çalışanlara mobbing’in ne olduğu, nasıl fark edileceği ve nereye başvurabileceği konusunda eğitimler düzenleyerek bilinç oluşturmalıdır.

2. Etik Kurallar ve Politika Geliştirmektir

Her organizasyon, mobbing’e karşı sıfır tolerans politikası olmalı ve bu açık şekilde yazılı hale getirilmelidir. 

3. Şikayet Süreçlerini Yönetmektir

Çalışanların mobbing ile ilgili şikayetlerini gizlilik içinde değerlendirmek, gerekirse tarafsız soruşturmalar yürütmek İK’nın sorumluluğundadır.

4. Tarafsızlık ve Adalet Sağlamaktır

İnsan kaynakları, hem mağduru hem de şikayet edilen kişiyi dinleyerek objektif bir şekilde değerlendirme yapmalı, yasal ve etik kurallara göre hareket etmelidir.

5. Destek Mekanizmaları Sunmaktır

Mağdur olan çalışana psikolojik danışmanlık desteği sağlamak, gerekiyorsa departman değişikliği ya da farklı çözümler üretmek insan kaynaklarının sorumluluğundadır.

Mobbingin Etkileri Nelerdir ?

Mobbing , tüm iş yeri üzerinde olumsuz etkileri olabilir. Örnek verecek olursak;

Bireysel Etkiler : Stres, kaygı, depresyon, özgüven kaybı, tükenmişlik gibi sorunlar ile karşılaşabilir.

Kurumsal Etkiler : Verimlilik kaybı , yüksek çalışan devri oranı, kötü işyeri itibarı gibi kurumsal olarak sorunlar oluşturabilir.

Yasal Sonuçlar : Türkiye’de İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında mobbing, işverenin çalışanını koruma yükümlülüğüne aykırı bir durum olarak değerlendirilebilir. Mobbinge maruz kalanlar yasal yollarla haklarını arayabilirler. 

Türkiye'de Mobbing ile Mücadele

Türkiye’de, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 2011 yılında yayımlanan genelgeyle resmi olarak tanınmış ve işverenlerin bu konuda önlem alması gerektiği belirtilmiştir. Çalışanlar, şirkette eğer mobbinge maruz kalırlarsa aşağıdaki adımları izlemelidir. 

Belgeleme: Mobbing olaylarını (tarih, saat, olay detayları) kaydetmektir.

Şikayet: İK departmanına veya ilgili birime resmi şikayette bulunmaktır.

Yasal yol: Gerekirse iş mahkemesine başvurarak tazminat talep etmektir.

Psikolojik destek: Uzmanlardan destek alarak ruh sağlığını korumaktır.

Mobbing Örnekleri 

Sözlü Mobbing Örnekleri

Sürekli eleştirilmek: “Sen zaten bu işi beceremezsin.”

Alay edilmek veya küçümsenmek: “Bu kadar basit işi nasıl anlamadın?”  , “Yine mi hata yaptın, şaşırmadım.”

Çalışanın arkasından dedikodu yapılması

Lakap takılması veya imalarla aşağılama

Konuşurken sürekli sözünüzün kesilmesi

Sosyal Dışlama Örnekleri

Toplantılara kasıtlı olarak çağrılmamak

Mail veya yazışmalarda bilerek cc’ye eklenmemek

Çalışma arkadaşlarının selam vermemesi veya sohbetten dışlaması

Ofis içindeki sosyal etkinliklerden uzak tutulmak

Çalışma masası diğerlerinden izole şekilde konumlandırılmak

İş İle İlgili Mobbing Örnekleri

Sürekli iş yükünün artırılması (diğer çalışanlara verilmeyen fazladan işler)

Tam tersi olarak, çalışana hiçbir iş verilmemesi (işlevsiz hale getirme)

Gereksiz yere fazla mesai yaptırılması

Sürekli olarak görev değişikliği yapılması (istikrarsızlaştırma)

Başarıların yöneticiler veya başkaları tarafından sahiplenilmesi

Fiziksel Mobbinge Yaklaşan Durumlar

Kişisel alana kasıtlı olarak girilmesi

Sandalyenin veya eşyaların yerinin sürekli değiştirilmesi

Kişinin eşyalarına izinsiz müdahale edilmesi

Rahatsız edici bakışlar

Rahatsız edici mimikler veya beden dili kullanılması

Dijital Mobbing Örnekleri

WhatsApp/Slack gibi grup konuşmalarından dışlanmak

Kasıtlı olarak mesajlara geç cevap verilmesi veya hiç cevap verilmemesi

Sosyal medyada ima eden ya da küçük düşürücü paylaşımlarda bulunulması

Mail veya mesajla tehditkar ya da baskı içeren ifadeler

Yönetici Kaynaklı Mobbing Örnekleri

Terfi veya ödüllerin hak edilmesine rağmen verilmemesi

Sürekli olarak aşağılayıcı bir dille yönetilmek

Hataların özellikle ön plana çıkarılması, başarıların ise gizlenmesi

Küçük hataların büyütülüp disiplin süreci başlatılması

İşten çıkarılmakla sürekli tehdit edilmek

Unutulmamalıdır ki yaşamış olduğunuz davranış eğer bir kez ise bu mobbing değildir. Sistematik ve sürekli şekilde tekrar eden olumsuz davranışlar mobbingdir. Her hatalı davranış mobbing değildir ancak organizasyonda sürekli hale gelirse mobbing sayılır.     

 Bir organizasyonun en önemli departmanlarından birisi olan insan kaynakları çalışanların refahını sağlama sorumluluğu taşır. Bu refahı tehdit eden ciddi bir sorun olan mobbing ise çok ciddi bir sorundur. Bu yüzden insan kaynaklarının rolü, bu refahı tehdit edecek mobbing’leri engellemeli ve organizasyonda sağlıklı bir kültürün oluşturulmasında önemlidir. Organizasyondaki çalışanlarda haklarını bilmesi ve gerektiğinde haklarını savunması, mobbingin azalmasında etkili olacaktır.