Kariyerin Yeniden Tanımlanması ve Portföy Çalışma (Gig Economy)

Geleneksel kariyer anlayışı, uzun yıllar boyunca tek bir işverene bağlılık, belirli bir unvan hiyerarşisi ve öngörülebilir bir terfi süreci üzerine inşa edilmiştir. Ancak 21. yüzyılın işgücü piyasasında bu anlayış köklü bir değişim geçirmektedir. Dijitalleşme, küreselleşme, esnek çalışma talepleri ve pandemi sonrası iş dinamikleri, kariyerin “tek çizgisel bir yol” olmaktan çıkıp çok yönlü ve esnek bir yapıya kavuşmasına yol açmıştır. Bu dönüşümün merkezinde ise “portföy çalışma” ya da daha yaygın bilinen adıyla gig economy yer almaktadır.

Gig Economy’nin Tanımı ve Yükselişi

Gig economy, bireylerin uzun süreli tek bir işverene bağlı olmaksızın, farklı işverenler için kısa süreli, proje bazlı veya serbest işlerde çalışmasını ifade eder. Örneğin, Uber sürücüleri, Upwork veya Fiverr üzerinden hizmet sunan serbest çalışanlar, hatta kurumsal şirketlere proje bazlı danışmanlık yapan profesyoneller bu ekosistemin bir parçasıdır.

McKinsey’nin 2022 raporuna göre, gelişmiş ekonomilerde çalışanların yaklaşık %20’si düzenli olarak gig economy kapsamında işler üstlenmektedir. Türkiye’de de özellikle genç kuşak arasında freelance yazılım, dijital pazarlama ve içerik üretimi gibi alanlarda artış dikkat çekmektedir.

Kariyerin Yeniden Tanımlanması

Portföy çalışma, bireylere tek bir iş yerine bağlı kalmadan farklı alanlarda deneyim kazanma fırsatı sunmaktadır. Bu durum, kariyerin “merdiven modeli”nden “mozaik modeline” dönüşmesi anlamına gelir. Artık çalışanlar, tek bir kurumda uzun yıllar kalarak yükselmek yerine, farklı işlerden elde ettikleri deneyim, beceri ve sosyal sermaye ile kendi kariyer portföylerini oluşturmaktadır.

Bu değişim aynı zamanda işverenlerin beklentilerini de dönüştürmektedir. LinkedIn’in 2023 İşgücü Trendleri raporuna göre, şirketler tek bir uzmanlığa sahip dar profiller yerine, farklı işlerde kendini kanıtlamış ve çoklu beceriler geliştirmiş profesyonelleri daha fazla tercih etmektedir.

İnsan Kaynakları Açısından Gig Economy

İnsan kaynakları (İK) yönetimi açısından gig economy hem fırsatlar hem de zorluklar barındırmaktadır.

1. Esnek işgücü: Şirketler proje bazlı işlerde maliyet avantajı sağlayarak, ihtiyaç duydukları yetkinliklere hızlıca erişebilir.
2. Çalışan deneyimi: Serbest çalışanların kuruma bağlılık düzeyi düşük olabileceği için, İK departmanlarının çalışan refahı ve aidiyet duygusu yaratacak yeni stratejiler geliştirmesi gerekir.
3. Performans ve sözleşme yönetimi: Gig çalışanlarının performansının değerlendirilmesi, geleneksel ölçütlerden farklı bir yaklaşım gerektirir. Ayrıca iş hukuku ve sosyal güvence gibi konular, giderek daha karmaşık hale gelmektedir.

Akademik Yaklaşımlar

Akademik literatürde gig economy üzerine yapılan çalışmalar, bu modelin işgücü piyasasında kalıcı bir unsur olduğunu göstermektedir. Kalleberg ve Dunn (2016), portföy çalışmanın özellikle genç kuşakların iş tercihlerini şekillendirdiğini, ancak aynı zamanda iş güvencesi, sağlık sigortası ve emeklilik gibi sosyal hakların zayıflamasına yol açtığını vurgular.

Öte yandan De Stefano (2016), dijital platformlar aracılığıyla ortaya çıkan gig işlerin, “dijital kapitalizm” bağlamında yeni bir emek ilişkisi yarattığını ileri sürmektedir. Bu yaklaşım, gig economy’nin yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda sosyolojik ve etik boyutlarının da olduğunu ortaya koyar.

Geleceğe Yönelik Trendler

• Hibrit kariyerler: Çalışanlar hem tam zamanlı bir işte çalışıp hem de serbest işlerden gelir elde edebilir.
• Beceri odaklı İK: Üniversite diplomasından ziyade, edinilen beceriler ve portföy çalışmaları öne çıkacaktır.
• Regülasyon ihtiyacı: Devletlerin sosyal güvence, vergilendirme ve iş hukuku bağlamında yeni düzenlemeler yapması kaçınılmazdır.
• İK’nın rolü: İnsan kaynakları, sadece kurum içindeki çalışanları değil, aynı zamanda kurumla çalışan gig işçilerini de kapsayan daha geniş bir işgücü yönetim modeli geliştirmek zorundadır.

Sonuç

Kariyerin yeniden tanımlanması ve portföy çalışma modeli, bireyler ve kurumlar için yeni fırsatlar sunarken aynı zamanda belirsizlikler ve riskler de getirmektedir. İK yöneticileri açısından bu dönüşüm, esnekliği teşvik ederken çalışan refahını koruyacak dengeli politikalar geliştirme zorunluluğunu doğurmaktadır. Gig economy’nin giderek güçlenmesi, kariyer anlayışının “tek işveren” odaklı değil, “çoklu deneyim ve esnek beceriler” etrafında şekilleneceğini göstermektedir.

Kaynakça

• De Stefano, V. (2016). The rise of the “just-in-time workforce”: On-demand work, crowdwork, and labor protection in the gig economy. Comparative Labor Law & Policy Journal, 37(3), 471–504.
• Kalleberg, A. L., & Dunn, M. (2016). Good jobs, bad jobs in the gig economy. Perspectives on Work, 20(1), 10–14.
• LinkedIn. (2023). Global talent trends 2023: The future of work report. LinkedIn Talent Solutions. https://business.linkedin.com/talent-solutions
• McKinsey & Company. (2022). Independent work: Choice, necessity, and the gig economy. McKinsey Global Institute. https://www.mckinsey.com.