Günümüz iş dünyasında en çok tartışılan konulardan biri, çalışanların davranışlara karşı giderek daha hassas hale gelip gelmediğidir. Küçük görünen jestler, bakışlar ya da bir sohbete davet edilmemek bile artık dava dosyalarına girebiliyor. Bu durum bazılarına göre “aşırı hassasiyet” olarak değerlendirilirken, kimilerine göre de iş yerinde saygı ve eşitlik arayışının doğal bir sonucu. The Guardian’da yayımlanan bir yazı da bu tartışmayı gündeme taşıyor: İş yerinde gerçekten bir davranış krizi mi yaşıyoruz, yoksa daha bilinçli ve hak temelli bir çalışma kültürüne mi adım atıyoruz?
İş Yerinde Tavır Krizi mi, Artan Hoşgörüsüzlük mü?
İnsan kaynakları profesyonelleri için bugünlerde iş yükü oldukça ağır. The Guardian’da Emma Beddington’ın dile getirdiği gibi, İngiltere’deki istihdam mahkemelerinde oldukça sıradan görünen davranışlar bile dava konusu olmaya başlıyor. “Çay turuna dahil edilmemek”, “bir meslektaşa iç çekmek”, hatta “Darth Vader’a benzetilmek” gibi durumlar iş yerinde davranış sınırlarının tartışmaya açıldığının sinyalini veriyor. Bu minik ama sembolik olaylar, aslında daha derin bir yapısal sorunun da göstergesi olabilir.
Günümüzde Davranış Ne Kadar Kırılgan?
COVID-19 sonrası çalışma kültüründeki değişimler, birçok kişi tarafından resmî olmayan “ev hali”nin iş yaşamına taşındığı bir süreç olarak yorumlandı. Ancak Beddington, geçmiş yıllardaki ofis ortamlarının -1997-2010 döneminin- oldukça serbest ve bazen kaba olduğunu hatırlatıyor. Uç uç davranışlar, ağır alkol tüketimi, küfürlü şakalar...
İş yerleri bu anlamda uzun süre hoşgörülüydü. Dahası, anti-diskriminasyon yasaları ve evrenselleşen toplumsal normlar sayesinde çalışma ortamları büyük ölçüde ilerleme kaydetti.
Dolayısıyla bugün dava konusu olan olaylar, üzerinde düşünülmesi gereken gerçek bir ahlaki bozulmadan ziyade — bazen abartılı sayılabilecek — davranış normlarının yeniden tanımlanması süreci olarak değerlendirilebilir.
Nesiller Arasında Hoşgörüsüzlük: Gerçek mi, Teşvikli mi?
“Z Kuşağı aşırı hassas, kuşaklar arası ironiye tahammülsüz mü?” Bu tip yorumlar sosyal medyada sıkça karşımıza çıkıyor. Ancak Beddington bu tür genellemelerin yanıltıcı olduğunu vurguluyor. İş yerlerinde üç neslin birlikte çalıştığı kurumlar giderek çoğalıyor (işletmelerin %51’i üç veya daha fazla nesil barındırıyor), bu da iletişim tarzı ve beklentilerde sürtüşmeye zemin hazırlıyor. Fakat sözü edilen şikayetlerin çoğu Z Kuşağı’yla ilgili değil. Dahası, işe karşı tembellik veya adalet beklentisinin yükselmesi gibi yaklaşımlar, tarih boyunca tekrarlanan klişelerden başka bir şey değil.
İş Tatminsizliği: Davaların Gizli Đlleri
Asıl problem belki de küçük davranışlar değil; iş tatmininin düşüklüğü ve bu tatminsizliğin çalışanları daha kırılgan hale getirmesi. Gallup’a göre, çalışanların yalnızca üçte biri “iyi hissettiğini” söylüyor; genel refah düzeyi ise düşüşte. Bu durumda çalışanlar küçük şeyleri daha büyük sorunlar gibi deneyimleyebiliyor:
- Ortak mikrodalga zorunluluğunda artan koku,
- Sosyal etkinliklere dahil edilmeme hissi,
- Açık ofiste uzun süren ve dikkat dağıtan görüşmeler...
- Bunlar aslında ruh halinin ve aidiyet hissinin düşüklüğünden kaynaklanan yorgunluk belirtileri olarak yorumlanabilir.
Ayrıca, işyerlerine geri dönüş ısrarı, çalışan takibi ve gözetimin artması gibi uygulamalar, güveni zayıflatıyor. Uzaktan çalışmanın getirdiği esneklik talebi sürerken, bu talepler çoğu işveren için bir yük gibi görünmeye başladı.
İK İçin Ne Anlama Geliyor?
Bu tür durumlar insan kaynakları ekipleri için kâbus niteliğinde. Şikâyet dosyalarının birçoğu dava edilebilecek konuların sınırında ve bu olayların temelinde genellikle biriken memnuniyetsizlikler var. Kimin haklı, kimin haksız olduğunu belirlemek yüzeyde kolay görünse de altındaki dinamik yapıyı çözmek oldukça karmaşık olabilir.
“Daha İyi” Çalışma Koşulları – Çözümün Anahtarı mı?
Beddington’ın vurguladığı önemli bir nokta, bu süreçte yapılması en doğru şeyin sadece “davranışı dizginlemek” değil, çalışma koşullarını temelden iyileştirmek. Bu kapsamda:
- Esnek çalışma saatleri ve yer seçimi
- Çalışanların refahını gözeten tedbirler
- Güven temelli yönetim modelleri
- İş memnuniyetini ölçmeye yönelik stratejiler, Örnek olarak öne çıkabilir.
Sonuç: Değişmiyoruz, Fark Etmeye Başlıyoruz
Indiana’dan bir bakışla, “daha kırılgan hale geldik” diye bir özetleme yapabiliriz. Ancak, bu kırılganlık aslında toplumsal uyumun arttığını; bireylerin hak ve sınırlar konusunda daha bilinçli hale geldiğini gösteriyor. Hak arama kültürü gelişiyor; hoşgörüsüzlükten ziyade adalet ve saygı beklentisi yükseliyor.
İş ortamları artık sadece üretim alanları değil; iş birliği, adalet, esneklik ve güven temelinde yeniden inşa edilmesi gereken kültürel alanlar. İnsan Kaynakları bu zemine uygun yöntemler geliştirmek durumunda: küçük davranışları cezalandırmaktan çok, çalışma ortamını yeniden yapılandırmak çözümün merkezinde yer almalı.
Reviewed by Umut ÇETİNBAŞ
on
Eylül 19, 2025
Rating:
Hiç yorum yok: