İK'de Dikkat Eksikliği

Günümüz iş dünyası, sürekli artan bir bilgi akışı, çoklu görev gereksinimleri ve hızlı değişimlerle karakterize edilmektedir. Bu dinamik ortamda, odaklanma ve dikkat yönetimi, hem çalışanlar hem de İnsan Kaynakları (İK) profesyonelleri için de önemli bir konu haline gelmiştir. Dikkat Eksikliği ve Hiperaktivite Bozukluğu (DEHB), genellikle çocukluk çağıyla ilişkilendirilen bir nörogelişimsel farklılık olmasına rağmen, yetişkinlerde de yaygın olarak görülmektedir ve iş hayatını derinden etkilemektedir. İK birimleri, bu durumu bir eksiklik olarak değil, farklı bir zihin yapısı olarak ele almalı ve çalışanların potansiyelini en üst düzeye çıkarmak için proaktif stratejiler geliştirmelidir.

Yetişkin DEHB ve İş Hayatına Yansımaları

Yetişkinlerde DEHB, genellikle hiperaktivite belirtilerinin azalması ve dikkat dağınıklığı, düzensizlik, zaman yönetimi zorlukları gibi belirtilerin ön plana çıkmasıyla kendini gösterir. Bu bireyler, yaratıcılık, hızlı düşünme ve kriz anlarında çözüm odaklı olma gibi güçlü yönlere sahip olabilirken, rutin görevlerde ve detay gerektiren işlerde zorlanabilirler. İş hayatında karşılaşabilecekleri başlıca zorluklar şunlardır:

Zaman Yönetimi Sorunları: Son teslim tarihlerini kaçırma veya işleri son dakikaya bırakma.
Organizasyon Zorlukları: Masanın veya dijital dosyaların düzensiz olması, önemli belgeleri bulmada güçlük çekme.
Odaklanma Güçlüğü: E-posta bildirimleri, telefonlar veya çevresel gürültü gibi dış uyaranlardan kolayca etkilenme.
Dürtüsellik: Ani kararlar verme, toplantılarda söz kesme veya düşünmeden konuşma.
Duygusal Düzensizlik: Hayal kırıklığı ve başarısızlık karşısında yoğun duygusal tepkiler verme.

Bu zorluklar, çalışanların potansiyellerini tam olarak ortaya koymalarını engelleyebilir ve yanlış anlaşılmalara yol açabilir. Bu noktada, İK'nin yaklaşımı, bu bireylerin iş yerinde başarılı olabilmeleri için kritik bir öneme sahiptir.

İK Profesyonelleri İçin Kapsayıcı Yaklaşım

İş yerinde dikkat eksikliğine yönelik kapsayıcı bir yaklaşım benimsemek, sadece DEHB'li bireylere fayda sağlamakla kalmaz, aynı zamanda tüm çalışanlar için daha esnek ve destekleyici bir ortam yaratır. İK'nin atabileceği adımlar şunlardır:

Farkındalık ve Eğitim: İş yerinde DEHB farkındalığı yaratmak, ilk ve en önemli adımdır. Yöneticilere ve tüm çalışanlara yönelik eğitim programları düzenlenerek DEHB'nin ne olduğu, belirtileri ve bireysel farklılıkların nasıl yönetileceği konularında bilgi verilebilir. Bu eğitimler, önyargıları azaltmaya ve açık bir iletişim ortamı oluşturmaya yardımcı olur.
Esnek Çalışma Düzenlemeleri: Tek tip bir çalışma düzeni, her çalışana uymaz. Esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma olanağı veya hibrit modeller, DEHB'li çalışanların en verimli oldukları zamanlarda ve ortamlarda çalışmasına olanak tanır. Örneğin, sabah saatlerinde daha odaklı olan bir çalışan, mesaisine daha erken başlayıp daha erken bitirebilir.
Bireysel Odaklı Destek ve Uyumlaştırma: Her DEHB'li birey, farklı ihtiyaçlara sahiptir. İK, yöneticilerle iş birliği yaparak çalışanlara bireysel bazda destek sunabilir. Bu destekler şunları içerebilir.

Teknolojik Araçlar: Görevleri takip etmek için proje yönetim yazılımları, dikkat dağıtıcıları engellemek için odaklanma uygulamaları veya düzenli hatırlatıcılar kullanılabilir.
Çalışma Ortamı Düzenlemeleri: Gürültüden uzak, özel bir çalışma alanı sağlama veya gürültü önleyici kulaklıklar temin etme.
Görev Uyumlaştırması: Büyük ve karmaşık projelerin daha küçük, yönetilebilir parçalara bölünmesi önerilebilir.

Performans Yönetimi ve Geri Bildirim: Geleneksel performans değerlendirme sistemleri, DEHB'li çalışanlar için yetersiz olabilir. Performans değerlendirmeleri, sürekli ve yapıcı geri bildirimler üzerine inşa edilmelidir. Yöneticiler, sadece sonuçlara değil, aynı zamanda ilerleme sürecine ve gösterilen çabaya da odaklanmalıdır. Belirli hedefler belirlemek ve bu hedeflere ulaşmak için düzenli Check-in toplantıları yapmak, çalışanların motivasyonunu ve sorumluluk duygusunu artırabilir.
Kapsayıcı Kültürün Oluşturulması: İK, çalışanların kendilerini güvende hissettikleri, farklılıkların takdir edildiği ve açık iletişimin teşvik edildiği bir kültür yaratmalıdır. Böyle bir ortamda çalışanlar, durumlarını rahatça paylaşabilmeli ve destek istemekten çekinmemelidir. Bu kültür, DEHB'li çakışanların kendilerini saklama ihtiyacı duymadan potansiyellerini tam olarak kullanmalarına olanak tanır.

Yönetici ve Takım Liderleri İçin Pratik Tavsiyeler

Yöneticilerin doğrudan çalışanlarla etkileşimi, kapsayıcı bir ortam yaratmanın anahtarıdır. Yöneticiler şunları yapabilir:

Net ve Kısa Talimatlar Verin: Görevleri, adımlara ayırarak ve beklentileri net bir şekilde belirterek açıklayın.
Düzenli Kontroller Yapın: "Mikro yönetim" hissiyatı yaratmadan, projenin gidişatı hakkında düzenli olarak kısa kontroller yapın.
Görsel ve Yazılı Yönergeler Kullanın: Sözel talimatların yanı sıra, yazılı listeler, şemalar veya kontrol listeleri oluşturun.
Güçlü Yönlere Odaklanın: Yaratıcılık, problem çözme veya kriz yönetimi gibi DEHB ile ilişkilendirilen güçlü yönleri keşfedin ve çalışanları bu alanlarda görevlendirin.

Sonuç

İnsan Kaynakları yönetiminde dikkat eksikliğini ele almak, sadece yasal ve etik bir zorunluluk değil, aynı zamanda stratejik bir avantajdır. Dikkat eksikliğine sahip bireyler, doğru destek ve anlayışla, iş yerlerine olağanüstü katkılarda bulunabilirler. İK profesyonelleri, esneklik, kapsayıcılık ve bireysel ihtiyaçlara duyarlılık temelinde bir yaklaşım benimseyerek, sadece bu çalışanların değil, tüm organizasyonun verimliliğini, inovasyonunu ve çalışan bağlılığını artırabilirler. Dikkat eksikliğini bir zayıflık yerine bir farklılık olarak görmek, geleceğin iş yerlerini şekillendirecek en önemli adımlardan biridir.