İnsan Kaynaklarında Değişen Paradigma: Evraktan Etikaya Bir Dönüşüm

2022–2025 yılları arasında akademik olarak en prestijli dergilerden olan ArXiv, WSJ, The Guardian, IJHRM ve Frontiers in Psychology gibi uluslararası kaynaklarda yayımlanan bilimsel ve sektörel veriler ışığında bu derleme yazı hazırlanmıştır:

Yirmi birinci yüzyılın ilk çeyreğini geride bırakırken İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), yalnızca bordro düzenleyen veya personel dosyası tutan idari bir departman olmaktan çıkarak kurumların kültürel, etik ve teknolojik pusulası hâline gelmeye başladı. Bugün İKY, insanı yalnızca bir “kaynak” olarak gören klasik anlayıştan sıyrılarak; çalışan deneyimini, refahını, psikolojik güvenliğini ve çeşitliliğini merkeze alan bütüncül bir yaklaşıma doğru evriliyor.

Bu dönüşüm yalnızca sektörel gözlemlerle değil, doğrudan bilimsel verilerle destekleniyor. Pandemi sonrası iş dünyasının kırılgan dengeleri, teknolojik sıçramalar ve küresel ölçekte artan yetenek rekabeti, İKY’nin rolünü daha stratejik ve çok boyutlu hâle getirdi. Artık İKY yalnızca insanları işe alıp yöneten değil, aynı zamanda iş kültürünü şekillendiren, krizleri yöneten ve kurumun etik pusulasını belirleyen bir aktör konumunda.

Yapay Zekâ, HR’ın Hizmetkârı mı Yoksa Hâkimi mi?

2024 yılında ArXiv platformunda yayımlanan “Artificial Intelligence Models and Employee Lifecycle Management” başlıklı çalışmada (Nosratabadi ve diğerleri., 2022), yapay zekâ modellerinin işe alım, kariyer planlaması ve çalışan ayrılık süreçlerinde hızla yaygınlaştığı belirtiliyor. Çalışmada, büyük veriye dayalı karar sistemlerinin, aday seçiminde insan önyargılarını azaltma potansiyeline sahip olduğu vurgulanırken; aynı zamanda, bu sistemlerin beslendiği veri setlerindeki sistematik önyargıların algoritmik ayrımcılığı besleyebileceği tehlikesine dikkat çekiliyor.

Örneğin, geçmiş işe alım verilerinde belirli bir yaş, cinsiyet veya eğitim geçmişine sahip adayların daha fazla tercih edildiği görülüyorsa, yapay zekâ bu eğilimi “ideal profil” olarak kodlayabilir. Bu durum, çeşitlilik hedefleriyle çelişen ve uzun vadede yetenek havuzunu daraltan sonuçlar doğurabilir.

Buna paralel olarak The Wall Street Journal’ın 2024 sonunda yayımladığı analiz, yapay zekâ destekli işe alım süreçlerinin genç mezunları sistem dışına ittiğini ortaya koyuyor. “Veri değersizliği” olarak adlandırılan bu olguda, yeterince iş deneyimi olmayan adayların algoritmalarca düşük puanlanması, aslında potansiyel yeteneklerin daha baştan kaybedilmesine yol açıyor. Bu durum, teknoloji destekli işe alımın her zaman adil sonuçlar doğurmadığını açıkça gösteriyor.

Refahın Yeni Adı: Anlamlı İş, Psikolojik Güvenlik ve Şeffaflık

2024 Aralık ayında yayımlanan “Employee Well-being in the Age of AI: Perceptions, Concerns, Behaviors, and Outcomes” (Sadeghi) çalışması, dijitalleşen iş ortamında çalışanların beklentilerinin radikal biçimde değiştiğini ortaya koydu. Artık çalışanlar yalnızca iş güvencesi değil; işin anlamlı olması, yöneticilerin şeffaflığı ve psikolojik güvenlik ortamı istiyor.

Psikolojik güvenlik, çalışanların fikirlerini, eleştirilerini ve endişelerini dile getirebilmesi için gerekli olan en temel unsurlardan biri. Araştırma, ruhsal dayanıklılığın teknoloji ile değil, insan odaklı liderlik ve yönetişim ile güçlendiğini gösteriyor. Pandemi sonrası dönemde popülerleşen “sessiz istifa” kavramı da bu ihtiyaçların karşılanmamasının bir sonucu. Sessiz istifa, çoğu zaman performans düşüklüğünden değil, aidiyet duygusunun zayıflamasından kaynaklanıyor. Bu nedenle İKY’nin artık yalnızca performans yönetimine değil, çalışan bağlılığına ve anlamlı iş yaratmaya yatırım yapması gerekiyor.

Çeşitlilik Kutucuklarını Doldurmak Yetmez

2022 yılında Frontiers in Psychology dergisinde yayımlanan “Performance Appraisal and Diversity Climate” başlıklı araştırma (Liu ve diğrleri), Çin merkezli çok uluslu şirketlerde performans değerlendirme sistemlerinin çeşitlilik iklimine etkisini inceledi. Bulgular, adil ve şeffaf kriterler uygulandığında farklı etnik ve kültürel geçmişe sahip çalışanların kuruma bağlılık düzeylerinin belirgin şekilde arttığını gösteriyor.

Ancak çeşitliliğin yalnızca “göstermelik hedef” olarak benimsenmesi, gerçek kapsayıcılığı sağlamıyor. Bugün pek çok şirket, çeşitlilik raporlarında rakamsal hedeflere ulaşmayı başarıyor, fakat kapsayıcı liderlik, eşit temsil ve kültürel uyum politikaları geri planda kalıyor. Bu da çalışanlar açısından “var ama yok” hissi yaratıyor. Etkili bir çeşitlilik politikası yalnızca istatistikî eşitliği değil, aynı zamanda duygusal aidiyeti ve karşılıklı saygıyı da hedeflemelidir.

Stratejik İnsan Kaynakları: Geleceğin Lideri

The International Journal of Human Resource Management’in 2025 yılı Temmuz sayısında yer alan bir analiz, insan kaynaklarının artık yalnızca operasyonel bir destek birimi olmadığını; organizasyonların dönüşüm süreçlerinde stratejik ortak hâline geldiğini göstermektedir. Bu bağlamda HR, kriz yönetimi, etik duruş, sürdürülebilirlik ve kurumsal kültür oluşturma gibi kritik alanlarda belirleyici rol üstlenmektedir.

Bu noktada kurumlar için temel soru şudur: HR, yönetim masasında mı yoksa sadece toplantı odasının dışında mı kalacak?

Günümüzde “insan kaynakları” ifadesi kendi içinde bir çelişki barındırıyor: İnsan özne midir, yoksa nesne mi? Kaynak mıdır, yoksa değer mi?

Yukarıdaki veriler gösteriyor ki İKY, bu soruya vereceği cevapla gelecekteki yerini belirleyecek. Eğer bu alan, teknolojiyi bir araç olarak değil, insanı merkeze alan bir etik anlayışla kullanmayı başarırsa; yalnızca daha verimli değil, daha adil, daha insani ve daha sürdürülebilir organizasyonlar mümkün olacak.