Psikolojik Güvenliğe Dayalı Kurum Kültürü Nasıl Oluşturulur?

Çalışanların fikirlerini açıklamaktan kaçındığı, hata yapma korkusu yaşadığı veya dürüstlükten çekindiği bir iş ortamı, psikolojik güvenliğin yetersizliğini açıkça ortaya koyar. Böyle bir atmosferde, bireyler potansiyellerini tam olarak ortaya koyamaz, yenilikçi düşünce engellenir ve kurumsal gelişim yavaşlar. Güven hissinin temel alındığı, çalışanların kendini rahatça ifade edebildiği ve risk almaktan çekinmediği bir kurum kültürü nasıl inşa edilebilir? Bu, tesadüfi değil, bilinçli ve sürekli bir çaba gerektiren stratejik bir yaklaşımdır diyebilirim.

Psikolojik Güvenlik Nedir?

Psikolojik güvenlik kavramı, çalışanların düşüncelerini açıkça dile getirebildiği, sorular sorabildiği, hatalarını rahatlıkla ifade edebildiği ve kendilerini farklılıklarıyla gösterebildiği bir iş ortamına verilen isimdir. Bu kavram, ilk kez Harvard Üniversitesi’nden Prof. Amy Edmondson tarafından tanımlanmıştır ve yüksek performanslı ekiplerin temel yapı taşlarından biri olarak kabul edilir. Edmondson’a göre psikolojik güvenlik, ekip üyelerinin birbirlerine karşı risk almaktan çekinmedikleri ortak bir inanç olarak tanımlanmaktadır. Bu, "aptal görünme", "yetersiz görünme", "karışıklık yaratma" veya "negatif görünme" korkusu olmadan konuşma özgürlüğünü ifade eder.

Güvensiz Ortamların Göstergeleri

Güven ortamından yoksun organizasyonlarda sıkça karşılaşılan bazı durumlar, alarm zillerinin çaldığını gösterir:

• Çalışanlar toplantılarda sessiz kalmayı tercih eder: Fikirlerini paylaşmaktan çekinirler çünkü yanlış anlaşılma, eleştirilme veya alay edilme korkusu yaşarlar. Bu durum, beyin fırtınası seanslarını kısırlaştırır ve inovasyonu engellemektedir.
• Hatalar saklanır çünkü cezalandırma korkusu vardır: Bir hata yapıldığında, çalışanlar bunu gizlemeye çalışır. Bu, öğrenme fırsatlarının kaçırılmasına ve aynı hataların tekrarlanmasına yol açar, çünkü kök nedenler asla gün yüzüne çıkmaz.
• Üst yönetimle iletişim oldukça sınırlıdır: Çalışanlar, endişelerini veya önerilerini üst düzey yöneticilere iletmekten çekinirler. Bu, yönetimin "kör noktalar" geliştirmesine ve önemli sorunlardan haberdar olmamasına neden olur.
• Yenilikçi fikirler azalır, risk alma davranışı yok olur: Çalışanlar, yeni fikirler önermekten veya mevcut süreçleri sorgulamaktan kaçınır. Mevcut düzeni bozmak veya başarısız olma riski taşımak yerine, statükoyu korumayı tercih ederler.

Bu gibi işaretler, çalışanların kendilerini güvende hissetmediklerini ve bu nedenle potansiyellerini kullanamadıklarını gösterir. Oysa ki güven ortamı, bireylerin inisiyatif almasına ve değerli hissetmelerine katkı sağlar. Güvenin olduğu bir ortamda, insanlar risk almaya daha istekli olur, çünkü başarısızlıklarının öğrenme süreci olarak görüleceğini ve destekleneceklerini bilirler.

Güvenli Kurum Kültürü Nasıl Kurulur?

Böylesi bir atmosferin oluşturulması tesadüfi değildir; planlı ve süreklilik içeren bir çaba gerektirir. İşte bu kültürü inşa etmenin temel yolları ise şu şekilde sıralanabilir:

1. İletişim Kanallarını Açmak: İletişimin sadece yukarıdan aşağıya (yönetimden çalışanlara) değil; çalışanlar arası ve alt kademe yönetime doğru (çalışanlardan yönetime) da akıcı bir şekilde ilerlemesi gerekir. Yöneticilerin, geri bildirimlere açık olduklarını net bir şekilde ifade etmeleri ve bu sözlerine uygun davranmaları, yani gerçekten dinlemeleri ve geri bildirimlere değer verdiklerini göstermeleri kritik öneme sahiptir. Düzenli olarak "açık kapı" politikaları benimsemek, sanal veya fiziksel olarak ulaşılabilir olmak, çalışanların seslerini duyurmalarını kolaylaştırır.

2. Hatalardan Ders Çıkarmak, Cezalandırmaktan Kaçınmak: Hatalar, cezalandırma yerine öğrenme fırsatı olarak görülmelidir. Bir hata yapıldığında, odaklanılması gereken şey "Kim yaptı?" değil, "Ne oldu, neden oldu ve bir daha olmaması için ne yapabiliriz?" olmalıdır. Hataların nedenleri analitik bir yaklaşımla analiz edilmeli ve bu süreçten gelişim amaçlanmalıdır. Hata analiz toplantıları düzenlemek ve bu analizlerin sonuçlarını paylaşmak, ortak bir öğrenme kültürünü pekiştirir.

3. Empati ve Duygusal Zekâ Geliştirme: Liderlerin ve insan kaynakları birimlerinin empati, aktif dinleme ve duygusal farkındalık gibi beceriler konusunda düzenli eğitimlerle desteklenmesi gerekir. Liderlerin, çalışanların bireysel zorluklarına veya duygusal durumlarına karşı duyarlı olmaları, derin bir bağ kurulmasına yardımcı olmaktadır.

4. Anonim Geri Bildirim İmkânları Sunmak: Çalışanların fikir ve duygularını kimlik belirtmeden paylaşabileceği güvenli dijital platformlar veya kutular kurulmalıdır. Bu araçlar, özellikle çekingen veya doğrudan konuşmaktan çekinen çalışanların seslerini duyurmalarını sağlar ve olası problemleri önceden fark etmekte etkili olur. Anonim geri bildirimler, yöneticilere şeffaf bir ayna tutar ve kör noktaları görmelerine yardımcı olur.

Psikolojik Güvenliğin Kuruma Katkıları

Güvenli bir ortamda yeşeren bir kurum kültürü, organizasyonlara sayısız fayda sağlar:

• Takımlar daha yaratıcı ve girişimci olur: Korku ortamı ortadan kalktığında, çalışanlar yeni fikirler denemekten ve risk almaktan çekinmeyeceklerdir. Bu da inovasyonu tetiklemektedir.
• Yeni fikirlerin sayısı artar: Herkesin katkıda bulunmaya teşvik edildiği bir ortamda, farklı perspektiflerden gelen fikirlerin sayısı ve kalitesi artar.
• Çalışanlar arasında destekleyici ilişkiler gelişir: Güven, ekip üyeleri arasında iş birliğini ve dayanışmayı güçlendirir. Bireyler, birbirlerine yardım etmeye ve ortak hedeflere ulaşmak için birlikte çalışmaya daha istekli olurlar.
• Personel devir oranı azalır: Güvenli bir çalışma ortamı, çalışan memnuniyetini artırır ve bu da istifaların azalmasına yol açar. Yetenekli çalışanların elde tutulması, uzun vadede şirketin rekabet gücünü artırır.

Dolayısıyla psikolojik güvenlik, yalnızca çalışan refahı değil, şirketin genel başarısı açısından da kritik rol oynar. Bu, sadece "güzel bir şey" değil, doğrudan iş performansı ve sürdürülebilirlik ile ilgili temel bir gerekliliktir.

İnsan Kaynakları'nın Sorumluluğu

İnsan Kaynakları (İK) birimleri, psikolojik güvenlik kültürünü yaşatmakla görevli kilit aktörlerdir. İşe alım süreçlerinden başlayarak (psikolojik güvenliğe uyum sağlayacak adayları belirleme), eğitim programlarına (empati ve geri bildirim eğitimleri), kriz anlarında destek sağlamaktan (çalışan refahı programları) çalışan ilişkilerini düzenlemeye kadar birçok alanda bu güven ortamını tesis etmek onların öncelikli misyonudur. İK, sadece politikaları uygulamakla kalmamalı, aynı zamanda bu kültürü teşvik eden birer rehber ve savunucu rolünü üstlenmelidir. Bu kültürün, geçici bir proje olarak değil, şirketin temel yapısı ve bir DNA'sı olarak benimsenmesi oldukça önemlidir.

Sonuç

Bir şirketin çağdaş ya da teknolojik oluşu, onun insani değerlere verdiği önemle anlam kazanır. Başarıyı belirleyen unsur, sadece teknik beceriler veya pazar payı değil, aynı zamanda insanların kendilerini özgürce ifade edebildiği ve değerli hissettikleri bir atmosfer yaratmaktır. Bu atmosferin özü ise korkudan uzak, güvene dayalı bir yapıdır.

Çalışanlar sadece görevlerini yerine getirmekle kalmaz; düşünür, sorgular, hisseder, üretir ve hata yapar. Bu doğal davranışları desteklemeyen yapılar, kısa vadede düzenli ve verimli gibi görünse de, uzun vadede verimliliği, yaratıcılığı ve motivasyonu düşürür. Bu yüzden psikolojik güvenliği kurumun kültürel bir unsuru haline getirmek şarttır.

Liderler ve İK uzmanları, sadece yönetim süreçlerini değil, aynı zamanda duygusal ve psikolojik ortamı da şekillendiren en önemli aktörlerdir. Küçük adımlar – bir hatayı anlamaya çalışmak, bir başarıyı içtenlikle takdir etmek veya bir fikri dikkatle önemsemek – büyük etkiler yaratabilir ve domino etkisiyle tüm organizasyona yayılabilir. Unutulmamalıdır ki kurumsal başarı, yalnızca yüksek maaşlardan veya gösterişli ofislerden değil; bireylerin kendilerini güvende, değerli ve ait hissettiği ortamlardan doğar.

Peki sizin organizasyonunuzda psikolojik güvenliği artırmak için atılabilecek ilk adım ne olabilir?